Gut zehn Wochen vor dem Jahreswechsel haben viele Beschäftigte noch Urlaubstage offen. Gleichzeitig ist in vielen Betrieben das Personal knapp, Urlaubssperren vor Weihnachten sind häufig. Wer auf die Tage verzichtet, verliert womöglich bares Geld. Nach § 7 Bundesurlaubsgesetz gilt der 31. Dezember als Stichtag. Die Gerichte haben diesen Stichtag aber stark eingeschränkt.
Der 31. Dezember ist keine automatische Verfallsfrist
Im Gesetz steht es eindeutig: Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Viele Arbeitgeber lesen daraus, dass Resttage mit dem Silvesterabend erlöschen. Das stimmt in dieser Form seit Jahren nicht mehr.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 nach Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaub nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber vorher seine Mitwirkungspflichten erfüllt hat (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15). Er muss den Beschäftigten konkret mitteilen, wie viele Tage noch offen sind. Er muss sie auffordern, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Und er muss klar sagen, dass die Tage sonst verfallen. Ein allgemeiner Satz im Intranet oder ein Rundschreiben ohne Zahl genügt dafür in der Regel nicht.
Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Urlaub bestehen und wandert ins nächste Jahr. Dort gilt dieselbe Logik erneut. Auf diese Weise können sich Urlaubstage über mehrere Jahre ansammeln.
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Auch Verjährung schützt Arbeitgeber nur nach einem Hinweis
Einige Arbeitgeber haben versucht, alte Ansprüche über die dreijährige Verjährung abzuwehren. Das BAG hat dem einen Riegel vorgeschoben. Die Verjährungsfrist beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber ordnungsgemäß informiert hat (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20). Wer nie gewarnt hat, kann sich also auch nicht auf Verjährung berufen.
Für Urlaub aus dem Jahr 2026 heißt das: Er verfällt am 31. Dezember 2026 nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig, konkret und nachweisbar informiert hat und die Beschäftigten trotzdem keinen Urlaub genommen haben, obwohl sie es gekonnt hätten.
Übertragung bis 31. März nur mit Grund
Das Gesetz kennt eine Ausnahme vom Jahresprinzip. Liegen dringende betriebliche Gründe vor, etwa ein Auftragsstau oder Personalausfälle, oder gibt es persönliche Gründe wie eine Erkrankung im Dezember, wird der Urlaub automatisch übertragen. Ein Antrag ist dafür nicht nötig. Die übertragenen Tage müssen dann bis zum 31. März 2027 genommen werden.
Auch für diese Frist gilt die Hinweispflicht. Verfällt der Urlaub am 31. März, muss der Arbeitgeber zuvor auf genau diesen Termin hingewiesen haben. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge sehen längere Übertragungsfristen vor, teilweise bis Ende Mai oder Ende Juni. Das gilt dann für den Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, oft aber auch für den gesamten Anspruch.
Langzeitkranke: Die 15-Monats-Frist
Bei längerer Krankheit greift eine eigene Regel. Wer das ganze Jahr arbeitsunfähig ist, kann seinen Urlaub gar nicht nehmen. Ein Hinweis des Arbeitgebers würde daran nichts ändern. Deshalb verfällt der Urlaub in diesen Fällen auch ohne Hinweis, allerdings erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Für Urlaub aus 2026 wäre das der 31. März 2028.
Das BAG hat diese Regel 2022 eingegrenzt (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 245/19). Hat jemand im Jahr zunächst gearbeitet und ist erst später erkrankt, hätte der Arbeitgeber in den gesunden Monaten informieren können. Hat er das versäumt, bleibt der Urlaub auch über die 15 Monate hinaus erhalten. Das betrifft etwa Beschäftigte, die bis zum Sommer arbeiten und dann dauerhaft ausfallen oder eine Erwerbsminderungsrente beziehen.
Der Überblick für Urlaub aus 2026
| Situation | Wann der gesetzliche Urlaub verfällt |
|---|---|
| Hinweis erfolgt, Urlaub war möglich, kein Übertragungsgrund | 31. Dezember 2026 |
| Hinweis erfolgt, betrieblicher oder persönlicher Übertragungsgrund | 31. März 2027 |
| Kein Hinweis des Arbeitgebers | Kein Verfall, Anspruch bleibt bestehen |
| Durchgehend krank seit 1. Januar 2026 | 31. März 2028 |
| Erst im Laufe des Jahres erkrankt, vorher kein Hinweis | Kein Verfall nach 15 Monaten |
| Arbeitsverhältnis endet | Kein Verfall, Anspruch auf Abgeltung in Geld |
Kündigung: Resturlaub wird zu Geld
Endet ein Arbeitsverhältnis und ist noch Urlaub offen, muss der Arbeitgeber ihn auszahlen. Das nennt sich Urlaubsabgeltung. Grundlage ist der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen.
Ein Rechenbeispiel: Eine Lagerangestellte verdient 3.120 Euro brutto im Monat bei einer Fünf-Tage-Woche. Über 13 Wochen gerechnet ergibt das rund 720 Euro pro Woche und etwa 144 Euro pro Arbeitstag. Hat sie beim Ausscheiden noch sechs Tage offen, stehen ihr rund 864 Euro brutto zu. Die Abgeltung ist steuer- und sozialversicherungspflichtig.
Neu ist seit Mitte 2025 eine Klarstellung zu Abfindungsvergleichen. In vielen gerichtlichen Vergleichen stand bisher der Satz, der Urlaub sei „in natura gewährt“, obwohl der Beschäftigte wegen Krankheit gar keinen Urlaub nehmen konnte. Das BAG hat diese Praxis als unzulässigen Verzicht gewertet (BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 104/24). Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, kann auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichtet werden. Im entschiedenen Fall bekam der Kläger seine Abgeltung trotz unterschriebenem Vergleich.
Für Menschen, die nach einer Kündigung Arbeitslosengeld beantragen, hat die Abgeltung eine Nebenwirkung. Nach § 157 SGB III ruht der Anspruch für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Die Zahlung beginnt also entsprechend später. Wer aufstockende Leistungen vom Jobcenter bezieht, muss die Abgeltung als Einkommen angeben.
Teilzeit und Minijob: Gleiches Recht, andere Zahl
Teilzeitkräfte haben denselben Urlaubsanspruch in Wochen wie Vollzeitkräfte. Die Zahl der Tage wird nur an die Arbeitstage angepasst. Ein Beispiel: Ein Verkäufer hat vertraglich 30 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche. Wechselt er auf drei Tage pro Woche, sind es 18 Tage. Urlaub, den er vor dem Wechsel in Vollzeit erworben hat, darf dabei nicht gekürzt werden.
Für Minijobber gilt das Bundesurlaubsgesetz uneingeschränkt. Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 24 Werktage bei sechs Tagen pro Woche. Eine Aushilfe, die an zwei Tagen pro Woche arbeitet, kommt damit auf mindestens acht Urlaubstage im Jahr. Für diese Tage muss der Lohn weitergezahlt werden. Seit Januar 2026 liegt der Mindestlohn bei 13,90 Euro pro Stunde, die Minijob-Grenze bei 603 Euro im Monat. Auch bei Minijobs gilt die Hinweispflicht. In der Praxis informieren gerade kleine Betriebe hier selten.
Was sich 2026 gesetzlich geändert hat
Am Bundesurlaubsgesetz selbst hat sich 2026 nichts geändert. Ein Gesetzentwurf zur Reform der Verfallsregeln liegt nicht vor. Die Rechtslage ergibt sich weiterhin aus dem Gesetzestext und der Rechtsprechung von EuGH und BAG. Die jüngste wichtige Entscheidung ist das Urteil zu Abfindungsvergleichen aus dem Juni 2025.
Häufige Fragen zum Resturlaub 2026
Verfällt vertraglicher Mehrurlaub nach denselben Regeln?
Nicht zwingend. Arbeitgeber und Tarifparteien dürfen für Urlaub oberhalb des gesetzlichen Minimums eigene Verfallsregeln festlegen. Diese müssen aber klar vom gesetzlichen Urlaub getrennt sein. Fehlt eine solche Regelung, behandeln Gerichte den gesamten Urlaub wie den gesetzlichen.
Reicht eine E-Mail als Hinweis des Arbeitgebers?
Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz nicht vor. Die Nachricht muss aber die konkrete Zahl der offenen Tage nennen, zur Urlaubsnahme auffordern und auf den Verfall hinweisen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Hinweis angekommen ist. Deshalb setzen viele Betriebe auf Textform.
Kann sich Resturlaub einfach auszahlen lassen, wer weiterbeschäftigt ist?
Im laufenden Arbeitsverhältnis ist eine Auszahlung des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht erlaubt. Der Urlaub soll der Erholung dienen. Geld gibt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Für vertraglichen Mehrurlaub sind abweichende Vereinbarungen möglich.
Was passiert bei Krankheit während des Urlaubs?
Krankheitstage mit ärztlicher Bescheinigung werden nicht auf den Urlaub angerechnet. Diese Tage bleiben als Urlaubsanspruch bestehen und müssen neu beantragt werden. Fallen sie in den Dezember, ist das ein persönlicher Grund für eine Übertragung bis Ende März.
Meine Einschätzung
Die Rechtsprechung hat das Kräfteverhältnis beim Urlaub deutlich verschoben, und das ist richtig so. Urlaub ist ein Gesundheitsschutz und kein Bonus, den man sich durch Stillhalten verdient. Trotzdem zeigt die Praxis ein Gefälle. Größere Unternehmen verschicken heute automatisierte Hinweise im Herbst. In Kleinbetrieben, im Handel und bei Minijobs wissen viele Beschäftigte nicht, dass ihre Tage ohne Warnung gar nicht verfallen können. Sie lassen sich am Jahresende erzählen, der Urlaub sei weg, und widersprechen nicht. Das Urteil zu den Abfindungsvergleichen zeigt außerdem, dass selbst unter Anwälten lange eine Praxis üblich war, die der Rechtslage widersprach. Ein schlichter gesetzlicher Satz zur Hinweispflicht im Bundesurlaubsgesetz würde für mehr Klarheit sorgen als jedes weitere Urteil.
Quellenangaben
- Bundesurlaubsgesetz § 7, Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20, Verjährung von Urlaubsansprüchen
- beck-aktuell: Kein Verzicht auf Urlaub durch Prozessvergleich (BAG, 9 AZR 104/24)
