Arbeitgebende müssen schwerbehinderte Beschäftigte nicht nur allgemein über Urlaubsansprüche informieren, sondern konkret und rechtzeitig darauf hinweisen, dass und wann der Zusatzurlaub verfällt. Grundlage ist das Urteil des LAG Niedersachsen (Az.: 2 Sa 567/18) und die EuGH-Rechtsprechung zum Urlaubsrecht. Tun sie das nicht, wandelt sich der verfallene Urlaub in einen Schadensersatzanspruch um, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Urlaubsabgeltung auszuzahlen ist – teilweise für mehrere zurückliegende Jahre. Betroffen sind alle Unternehmen, in denen schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen beschäftigt sind, sobald die Schwerbehinderung bekannt ist. Grundlage des Anspruchs ist § 208 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX), der schwerbehinderten Menschen einen Anspruch auf Zusatzurlaub einräumt.
Rechtlicher Hintergrund: Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen
Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 Abs. 1 SGB IX Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von in der Regel fünf Arbeitstagen pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Dieser Zusatzurlaub tritt neben den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz und vertragliche Mehrurlaubsansprüche.
Für den Zusatzurlaub gelten die gleichen Regeln wie für den gesetzlichen Mindesturlaub: Entstehung, Übertragung, Verfall und Abgeltung richten sich nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Das bedeutet insbesondere, dass Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist und nur unter engen Voraussetzungen übertragen werden darf.
Der Anspruch setzt voraus, dass beim Arbeitnehmer eine anerkannte Schwerbehinderung vorliegt (Grad der Behinderung von mindestens 50) oder eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen durch die Agentur für Arbeit erfolgt ist. Wichtig: Der Arbeitgeber muss die Schwerbehinderteneigenschaft kennen, damit die besonderen Rechte effektiv greifen können.
Das LAG-Niedersachsen-Urteil: Hinweispflicht des Arbeitgebers
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, schwerbehinderte Arbeitnehmer ausdrücklich auf ihren Zusatzurlaub hinzuweisen. Grundlage ist die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum bezahlten Jahresurlaub.
Im konkreten Fall verlangte eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schadensersatz in Form von Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre nicht genommenen Zusatzurlaub. Sie wusste nichts von ihrem Anspruch, und ihre Arbeitgeberin hatte sie nie informiert. Das Gericht sprach der Klägerin die Abgeltung zu: Weil der Arbeitgeber seine Informations- und Hinweispflichten verletzt hatte, war der Zusatzurlaubsanspruch nicht wirksam verfallen.
Das LAG stellte klar, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb so organisieren muss, dass die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen – dazu gehört auch der Zusatzurlaub – eingehalten werden. Er trägt die Beweislast dafür, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub zu nehmen.
EuGH‑Linie: Urlaub verfällt nur bei ordnungsgemäßem Hinweis
Das Urteil folgt der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, insbesondere der Entscheidung vom 6. November 2018 (C‑684/16). Danach darf Urlaub grundsätzlich nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher klar, rechtzeitig und transparent darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub sonst verfällt.
Übertragen auf den Schwerbehindertenzusatzurlaub heißt das:
- Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Beschäftigte konkret informieren, wie viele Zusatzurlaubstage ihnen zustehen.
- Sie müssen auffordern, diesen Urlaub zu nehmen.
- Sie müssen darauf hinweisen, bis wann der Urlaub genommen werden muss und dass er sonst verfällt.
Unterbleibt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch bestehen und kann sich nach Ende des Arbeitsverhältnisses in einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung (Schadensersatz) umwandeln.
Wichtige Klarstellung: Keine Pflicht ohne Kenntnis der Schwerbehinderung
Die Hinweispflicht gilt nicht grenzenlos. Mehrere Entscheidungen deutscher Arbeitsgerichte stellen klar: Ein Arbeitgeber muss nur dann auf den Zusatzurlaub hinweisen, wenn er von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung weiß.
So hat etwa das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden, dass ohne Kenntnis keine Pflicht besteht, Zusatzurlaub anzubieten oder zu thematisieren. Auch die arbeitsrechtliche Fachliteratur und weitere Gerichte betonen: Der Arbeitgeber muss zwar informieren, sobald er von der Schwerbehinderung weiß, ist aber nicht verpflichtet, alle Beschäftigten anlasslos nach einer möglichen Schwerbehinderung zu befragen.
Für die Praxis bedeutet das:
- Beschäftigte müssen ihre Schwerbehinderung oder Gleichstellung offenlegen, wenn sie den Zusatzurlaub sichern wollen.
- Arbeitgeber brauchen transparente Prozesse, um nach Kenntnis der Schwerbehinderung rechtssicher zu informieren.
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FAQ zum Zusatzurlaub für schwerbehinderte Beschäftigte
Wer hat Anspruch auf Zusatzurlaub nach SGB IX?
Anspruch haben schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 sowie gleichgestellte Menschen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Rechtsgrundlage ist § 208 SGB IX, Informationen dazu finden Sie z.B. unter SGB IX – Zusatzurlaub.
Wie viele Tage Zusatzurlaub stehen zu?
Regelmäßig gibt es fünf zusätzliche Arbeitstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Arbeiten Sie an mehr oder weniger Tagen pro Woche, wird der Zusatzurlaub entsprechend umgerechnet; die gesetzlichen Grundlagen dazu bietet das Bundesurlaubsgesetz.
Muss der Arbeitgeber von sich aus auf den Zusatzurlaub hinweisen?
Ja, sobald der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung weiß, muss er transparent über den Zusatzurlaub informieren und auf einen möglichen Verfall hinweisen. Maßgeblich sind hier die Rechtsprechung des LAG Niedersachsen sowie die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs.
Was passiert, wenn der Zusatzurlaub verfallen ist und der Arbeitgeber nicht informiert hat?
Dann kann ein Schadensersatzanspruch entstehen: Der verfallene Zusatzurlaub wird in Ersatzurlaub umgewandelt, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Urlaubsabgeltung auszuzahlen ist. Praxishinweise hierzu finden sich u.a. bei REHADAT-Recht.
Gilt die Hinweispflicht auch, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kennt?
Nein. Nach der Rechtsprechung besteht keine Pflicht, Zusatzurlaub anzubieten oder hierüber zu informieren, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß. Beschäftigte sollten die Schwerbehinderung daher rechtzeitig mitteilen; Informationen zum Verfahren bietet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
Quellenangaben
- Gesetze im Internet – SGB IX, § 208 Zusatzurlaub
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Menschen mit Schwerbehinderung
- REHADAT-Recht – Schadensersatz für verfallenen Zusatzurlaub
- Europäischer Gerichtshof – Rechtssache C‑684/16 (Max-Planck-Gesellschaft)
