Immer mehr Menschen arbeiten in sogenannten Minijobs auf Abruf, bei denen die Arbeitszeit flexibel nach Bedarf des Arbeitgebers gestaltet wird. Was nach einem praktischen Modell klingt, birgt erhebliche rechtliche Fallstricke: Wenn im Arbeitsvertrag keine konkrete wöchentliche Arbeitszeit festgelegt wurde, gilt automatisch eine fiktive Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche – unabhängig davon, wie viele Stunden tatsächlich gearbeitet werden. Diese Regelung nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz soll Arbeitnehmer schützen, führt aber in der Praxis häufig zu unerwarteten Konsequenzen für beide Seiten.
Was ist Arbeit auf Abruf im Minijob?
Bei der Arbeit auf Abruf erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur dann, wenn der Arbeitgeber ihn dazu auffordert. Der Umfang der Arbeit richtet sich nach dem aktuellen Arbeitsanfall und wird einseitig vom Arbeitgeber bestimmt. Gerade in der Gastronomie, im Einzelhandel oder in Reinigungsbetrieben ist dieses Modell weit verbreitet. Viele Arbeitgeber schließen solche Vereinbarungen, ohne die erforderliche wöchentliche Arbeitszeit schriftlich zu fixieren – ein folgenschwerer Fehler. Denn das Teilzeit- und Befristungsgesetz schreibt vor, dass bei Arbeit auf Abruf eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart werden muss.
Fehlt diese Vereinbarung, gilt automatisch eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden. Diese fiktive Arbeitszeit wird zur Grundlage für die Berechnung des Arbeitsentgelts herangezogen, auch wenn der Arbeitnehmer tatsächlich deutlich weniger Stunden leistet. Das bedeutet konkret: Selbst wenn ein Minijobber nur acht Stunden pro Woche arbeitet, muss ihm der Lohn für 20 Stunden gezahlt werden – zumindest theoretisch.
Was ist Phantomlohn und wie entsteht er?
Der Begriff Phantomlohn beschreibt einen Lohnanspruch, der dem Arbeitnehmer gesetzlich zusteht, aber nicht ausgezahlt wurde. Bei Minijobs auf Abruf ohne schriftlich festgelegte Arbeitszeit entsteht dieser Phantomlohn durch die automatisch geltenden 20 Wochenstunden. Ausgehend vom Mindestlohn von 13,90 Euro, der seit Januar 2026 gilt, ergeben sich bei 20 Wochenstunden ein monatlicher Bruttolohn von etwa 1.206 Euro – mehr als das Doppelte der aktuellen Minijob-Grenze von 603 Euro.
Die Minijob-Grenze ist dabei an den Mindestlohn gekoppelt und wird auf Basis von zehn Wochenstunden bei Mindestlohnzahlung berechnet. Im Jahr 2026 dürfen Minijobber maximal 603 Euro pro Monat verdienen, was bei Mindestlohn einer monatlichen Arbeitszeit von höchstens 43,38 Stunden entspricht. Wer regelmäßig mehr verdient, rutscht automatisch in die Sozialversicherungspflicht. Bei der Arbeit auf Abruf ohne vertraglich festgelegte Stundenzahl wird jedoch nicht die tatsächlich geleistete, sondern die fiktive Arbeitszeit von 20 Wochenstunden für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge herangezogen.
Warum wird der Minijob sozialversicherungspflichtig?
Die Sozialversicherungspflicht richtet sich nach dem Anspruchs- und Entstehungsprinzip. Das bedeutet: Entscheidend ist nicht, was tatsächlich ausgezahlt wurde, sondern welcher Lohnanspruch entstanden ist. Bei fiktiven 20 Wochenstunden und Mindestlohn ergibt sich ein monatlicher Anspruch von rund 1.206 Euro. Damit ist die Geringfügigkeitsgrenze von 603 Euro deutlich überschritten, und das Arbeitsverhältnis wird sozialversicherungspflichtig eingestuft.
Die Folgen sind für beide Seiten erheblich: Der Arbeitgeber muss das Beschäftigungsverhältnis bei der zuständigen Krankenkasse nachträglich als sozialversicherungspflichtig melden und Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung nachzahlen. Diese Nachzahlungen können sich über mehrere Monate oder sogar Jahre summieren. Auch der Arbeitnehmer ist betroffen: Er verliert den Status als geringfügig Beschäftigter und muss ebenfalls Sozialversicherungsbeiträge entrichten, die von seinem Lohn abgezogen werden.
Wie können Arbeitgeber das Risiko vermeiden?
Um das Risiko von Phantomlohn und ungewollter Sozialversicherungspflicht zu vermeiden, sollten Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit bei Minijobs auf Abruf schriftlich im Arbeitsvertrag festlegen. Dabei gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder wird eine wöchentliche Mindestarbeitszeit oder eine Höchstarbeitszeit vereinbart. Bei Zahlung des Mindestlohns darf die vereinbarte Wochenarbeitszeit maximal zehn Stunden betragen, um innerhalb der Minijob-Grenze von 603 Euro zu bleiben.
Wichtig sind außerdem folgende Regelungen im Vertrag:
- Die Mindestarbeitszeit darf um höchstens 25 Prozent überschritten werden
- Die Höchstarbeitszeit darf um höchstens 20 Prozent unterschritten werden
- Die Ankündigungsfrist für den Abruf muss mindestens vier Tage betragen, sofern nichts anderes vereinbart wurde
- Bei schwankendem Arbeitsanfall sollte ein Jahresarbeitszeitkonto vereinbart werden
Zusätzlich müssen Arbeitgeber darauf achten, dass die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sorgfältig dokumentiert werden. Eine exakte Zeiterfassung hilft, Nachforderungen der Sozialversicherungsträger zu vermeiden.
Welche Regelungen gelten bei Feiertagen?
Ein weiteres häufiges Missverständnis betrifft die Bezahlung von Feiertagen. Minijobber haben grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen, wenn der Feiertag auf einen vereinbarten Arbeitstag fällt. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz müssen auch geringfügig Beschäftigte an solchen Tagen nicht arbeiten, erhalten aber dennoch ihren vollen Lohn.
Arbeitgeber dürfen die ausgefallene Arbeitszeit wegen eines Feiertags nicht einfach auf einen anderen Tag verlegen. Das gilt auch für Minijobber auf Abruf. Einen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagszuschläge gibt es allerdings nicht – solche Zuschläge sind freiwillig und können im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Wird ein Zuschlag gezahlt, ist dieser häufig steuer- und beitragsfrei, zählt aber zum Gesamtverdienst und kann die Minijob-Grenze überschreiten lassen.
Bei Minijobs auf Abruf ohne festgelegte Wochenarbeitszeit kann auch die Feiertagsvergütung zum Problem werden: Da die fiktiven 20 Wochenstunden gelten, muss der Arbeitgeber theoretisch für 20 Stunden Feiertagslohn zahlen, selbst wenn der Minijobber normalerweise nur wenige Stunden pro Woche arbeitet.
Welche Ausnahmen gibt es bei der Minijob-Grenze?
Grundsätzlich gilt: Wer 2026 mehr als 603 Euro pro Monat verdient, überschreitet die Minijob-Grenze. Es gibt jedoch Ausnahmeregelungen, die ein gelegentliches Überschreiten erlauben. So darf die jährliche Verdienstgrenze von 7.236 Euro (zwölf Mal 603 Euro) in bestimmten Fällen überschritten werden, wenn dies aus unvorhersehbaren Gründen geschieht und nicht öfter als zweimal im Jahr vorkommt.
Beispiele für unvorhersehbare Gründe sind:
- Krankheitsvertretungen
- Kurzfristige Auftragsspitzen
- Unerwartete Personalausfälle
Auch in diesen Fällen darf der monatliche Verdienst jedoch maximal das Doppelte der Verdienstgrenze betragen – also 1.206 Euro im Jahr 2026. Zusätzlich wird ein Dreimonatsschnitt herangezogen: Wenn im Durchschnitt von drei aufeinanderfolgenden Monaten die Minijob-Grenze nicht überschritten wird, bleibt die geringfügige Beschäftigung bestehen.
Diese Flexibilität hilft zwar bei kurzfristigen Schwankungen, schützt aber nicht vor dem Phantomlohn-Problem bei Arbeit auf Abruf ohne festgelegte Wochenarbeitszeit.
Expertentipp der Redaktion
Minijobber sollten ihren Arbeitsvertrag unbedingt auf die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit prüfen. Fehlt diese Angabe, besteht das Risiko, dass aus dem vermeintlichen Minijob eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung wird – mit allen finanziellen Konsequenzen. Arbeitnehmer haben in solchen Fällen zwar Anspruch auf den höheren Lohn, müssen aber auch Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen, was das Nettoeinkommen erheblich schmälert.
Wer unsicher ist, ob der eigene Arbeitsvertrag alle erforderlichen Angaben enthält, sollte sich bei der Minijob-Zentrale oder einer Beratungsstelle wie der Verbraucherzentrale informieren. Auch ein Blick in die eigenen Gehaltsabrechnungen kann aufschlussreich sein: Werden nur die tatsächlich geleisteten Stunden bezahlt, obwohl keine Wochenarbeitszeit vereinbart wurde, besteht möglicherweise ein Anspruch auf Nachzahlung.
Für Arbeitgeber gilt: Vorsorge ist besser als Nachsorge. Eine rechtssichere Vertragsgestaltung mit klaren Regelungen zur Arbeitszeit verhindert teure Nachforderungen durch die Sozialversicherungsträger und schafft Rechtssicherheit für beide Seiten.
Quellenangaben
- § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Mindestlohn
- Minijob-Zentrale – Arbeit auf Abruf
- Entgeltfortzahlungsgesetz
- GKV Spitzenverband – Krankenkassen
- Verbraucherzentrale – Beratung Arbeitsrecht
