Ein Aufhebungsvertrag führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Droht eine betriebsbedingte Kündigung, kann der Vertrag im Gegenteil sogar geschützt sein – das hat das Bundessozialgericht im Urteil B 11 AL 6/11 R klargestellt. Alle Einzelheiten zum Fall hier auf Bürger & Geld, dem Nachrichtenmagazin des Vereins Für soziales Leben e.V.!
Hintergrund: Warum es in dem Fall ging
Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung unterschrieben, nachdem der Arbeitgeber ihr eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hatte. Die Bundesagentur für Arbeit verhängte trotzdem eine Sperrzeit von zwölf Wochen, weil sie den Aufhebungsvertrag als „eigene Lösung“ des Beschäftigungsverhältnisses wertete.
Die Betroffene klagte – mit Erfolg. Das Bundessozialgericht (BSG) musste entscheiden, ob der Abschluss des Aufhebungsvertrags in dieser Konstellation wirklich eine Sperrzeit rechtfertigt oder ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, der die Sperrzeit ausschließt.
Zentrale Aussage des BSG: Wichtiger Grund bei drohender Kündigung
Das BSG hat klargestellt: Es gibt keine Sperrzeit, wenn der Aufhebungsvertrag eine ohnehin drohende betriebsbedingte Kündigung zu denselben Bedingungen lediglich vorwegnimmt.
Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn:
- der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ernsthaft in Aussicht gestellt hat,
- der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht früher beendet, als die Kündigung wirksam geworden wäre (Kündigungsfrist wird eingehalten),
- die vereinbarte Abfindung sich im gesetzlichen Rahmen von § 1a KSchG bewegt (in der Regel bis zu 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr),
- keine Anhaltspunkte für eine Umgehung des Kündigungsschutzes bestehen (z.B. extrem hohe Abfindung, offensichtliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Nichtbeachtung der Kündigungsfrist).
Unter diesen Voraussetzungen darf die Agentur für Arbeit den Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht sperrzeitverschärfend gegen die Arbeitnehmerin auslegen.
Warum das Urteil wichtig ist
Die Bundesagentur für Arbeit behandelt Aufhebungsverträge grundsätzlich wie eine Eigenkündigung: Wer sein Arbeitsverhältnis „freiwillig“ beendet, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Das BSG-Urteil schärft aber die Grenze: Wenn der Vertrag eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung lediglich ersetzt, liegt kein vorwerfbares Herbeiführen der Arbeitslosigkeit vor.
Praktisch bedeutet das:
- Arbeitnehmer dürfen einen Aufhebungsvertrag schließen, um eine betriebsbedingte Kündigung und einen langwierigen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden – ohne automatisch eine Sperrzeit zu riskieren.
- Entscheidend ist, ob aus objektiver Sicht ein verständiger Arbeitnehmer in dieser Lage den Vertrag unterschreiben durfte, um Nachteile wie eine Kündigung im Lebenslauf oder einen Prozess zu vermeiden.
So lässt sich 2026 eine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag vermeiden
Auf Basis der BSG‑Rechtsprechung und aktueller Fachhinweise haben sich klare Praxisregeln herausgebildet.
Damit die Bundesagentur für Arbeit 2026 keine Sperrzeit verhängt, sollten:
- eine konkrete Kündigungsandrohung aus betriebsbedingten oder personenbedingten, aber nicht verhaltensbedingten Gründen vorliegen,
- Kündigungsfrist und Beendigungsdatum im Aufhebungsvertrag exakt dem entsprechen, was bei einer regulären Arbeitgeberkündigung gegolten hätte,
- die Abfindung im Rahmen bleiben (Richtschnur: maximal 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr),
- keine Hinweise auf eine offensichtlich rechtswidrige oder „nur vorgeschobene“ Kündigung bestehen.
Viele Kanzleien empfehlen mittlerweile, die angedrohte betriebsbedingte Kündigung im Vertrag oder in einem Schreiben des Arbeitgebers klar zu dokumentieren, um später im ALG‑Verfahren einen wichtigen Grund nachweisen zu können.
Fazit für Betroffene
Wer 2026 einen Aufhebungsvertrag unterschreiben soll, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden, muss nicht automatisch mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Entscheidend ist, ob die Voraussetzungen aus dem BSG‑Urteil B 11 AL 6/11 R eingehalten sind: reale Kündigungsdrohung, korrekte Frist, angemessene Abfindung und keine Gesetzesumgehung.
Vor der Unterschrift lohnt sich ein kurzer Check mit Arbeitsrechtsberatung oder Gewerkschaft – denn ein sauber gestalteter Aufhebungsvertrag kann den Jobverlust abfedern, ohne dass die Zahlung von ALG I blockiert wird
