Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit: Wann der Arbeitgeber den Beweis liefern muss

Wer „krankfeiert“, riskiert den Job – doch ein bloßer Verdacht reicht nicht aus. In einem aktuellen Fall stellte das Landesarbeitsgericht Köln klar: Will ein Arbeitgeber wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit kündigen, muss er im Prozess umfassend beweisen, dass keine Krankheit vorlag und der Beschäftigte unentschuldigt fehlte. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich zunächst auf den hohen Beweiswert ihrer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlassen, aber schon kleine Fehler oder auffällige Umstände können diesen Schutz ins Wanken bringen. Welche Rechte Beschäftigte haben, welche Pflichten Arbeitgeber treffen und ab wann ein Attest vor Gericht „kippt“ – alle Infos finden sich hier auf Bürger & Geld, dem Nachrichtenmagazin des Vereins Für soziales Leben e. V..

Kündigung wegen „Blaumachen“: Was der aktuelle Fall zeigt

Im Mittelpunkt steht ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln, der für Schlagzeilen sorgt – und viele Beschäftigte aufhorchen lässt. Ein Arbeitgeber hatte einem Mitarbeiter gekündigt, weil er davon ausging, dieser habe seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht.

Das Gericht stellte klar: Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber zweierlei beweist.

• Erstens: Der Arbeitnehmer war tatsächlich nicht arbeitsunfähig, die behauptete Krankheit lag also nicht vor.
• Zweitens: Das Fernbleiben von der Arbeit war deshalb unentschuldigt.

Die bloße Vermutung, der „gelbe Schein“ sei erschlichen oder „passt zeitlich verdächtig gut“, reicht nicht. Arbeitgeber brauchen konkrete, belastbare Tatsachen – etwa widersprüchliches Verhalten, eindeutige Beobachtungen oder ärztliche Aussagen, die Zweifel nähren.

Hoher Beweiswert des Attests – und wann er kippt

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt im deutschen Arbeitsrecht als offizieller Nachweis der Krankheit und hat einen sehr hohen Beweiswert. Im Regelfall geht das Gericht davon aus, dass jemand wirklich krank ist, wenn ein ordnungsgemäß ausgestelltes Attest vorliegt.

Doch dieser Beweiswert ist nicht unantastbar.

Typische Konstellationen, in denen Gerichte den Beweiswert „erschüttert“ sehen können, sind zum Beispiel:

• Auffällige zeitliche Zusammenhänge, etwa wenn die Krankschreibung exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist oder Vertragslaufzeit reicht.
• Widersprüchliches Verhalten während der Krankschreibung, etwa Party- oder Urlaubsbilder in sozialen Medien, die mit der angeblichen Erkrankung unvereinbar sind.
• Serien von Attesten aus zweifelhaften Quellen, etwa ausschließlich Online-Krankschreibungen ohne persönlichen Kontakt, die unmittelbar an arbeitsrechtliche Konflikte anschließen.

Rechtlich gestützt wird der hohe Beweiswert der AU-Bescheinigung unter anderem durch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das aber zugleich betont: Legt der Arbeitgeber konkrete Umstände dar, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen, kann der Beweiswert fallen.

Beweislast: Wer muss was vor Gericht nachweisen?

Der zentrale Punkt der Entscheidung aus Köln: Die Beweislast bleibt beim Arbeitgeber.

Das Gericht formuliert es klar: Kündigt der Arbeitgeber wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, muss er darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat und die Krankheit tatsächlich nicht vorlag. Gelingt es ihm, den Beweiswert des Attests zu erschüttern, ist er damit noch nicht am Ziel – die volle Beweislast für alle Kündigungsgründe kehrt zurück.

Damit knüpft die Entscheidung an Grundsätze des Kündigungsschutzrechts an: Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss eine Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein, also auf nachvollziehbaren personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen. Behauptet der Arbeitgeber ein schweres Fehlverhalten wie Betrug durch „Blaumachen“, muss er dieses Fehlverhalten auch beweisen.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung setzt zusätzlich einen „wichtigen Grund“ im Sinne von § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) voraus. Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit kann ein solcher wichtiger Grund sein – aber nur, wenn die Täuschung tatsächlich nachgewiesen wird.

Rolle der Arbeitnehmer: Mitwirkung statt Schweigen

Beschäftigte dürfen sich nicht einfach passiv zurücklehnen. Zwar tragen Arbeitgeber die Beweislast, doch Arbeitnehmer trifft eine sogenannte sekundäre Darlegungslast.

Das bedeutet:

• Legt der Arbeitgeber konkrete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit dar, reicht es häufig nicht mehr, nur den „gelben Schein“ vorzulegen.
• Betroffene müssen ihre Erkrankung dann näher schildern, den Behandlungsverlauf erläutern oder gegebenenfalls den behandelnden Arzt als Zeugen benennen.

Gerade bei Verdachtskündigungen wegen vorgetäuschter Krankheit kann sich das Blatt noch wenden: Wird im Kündigungsschutzprozess nachträglich bewiesen, dass eine tatsächliche Erkrankung vorlag, ist die Verdachtskündigung rückwirkend unwirksam. Steht fest, dass jemand wirklich krank war, fehlt es an der Grundlage für den behaupteten Betrug – die Kündigung scheitert.

Wichtig: Parallel können bei Verdacht auf Missbrauch der Entgeltfortzahlung auch Sozialversicherungsträger und der Medizinische Dienst eingeschaltet werden, etwa nach § 275 SGB V, wenn Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen.

Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen

Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung aus Köln: Schnellschüsse können teuer werden. Kündigungen auf Verdacht ohne belastbare Fakten sind vor Gericht ein hohes Risiko.

Praktisch bedeutet das:

• Vor Ausspruch einer Kündigung sollten alle Indizien sauber dokumentiert werden – etwa Beobachtungen, Social-Media-Posts, widersprüchliche Aussagen oder medizinische Einschätzungen.
• Der Beweiswert einer AU-Bescheinigung darf nur auf Basis konkreter objektiver Umstände in Frage gestellt werden, nicht aus bloßem Misstrauen.
• In vielen Fällen ist eine vorherige Abmahnung sinnvoll, auch wenn bei bewusst vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung denkbar ist.

Parallel bleibt die Pflicht, arbeitsrechtliche Maßnahmen mit den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes, des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) und der einschlägigen BAG-Rechtsprechung abzugleichen.

Was Arbeitnehmer aus dem Urteil lernen können

Für Beschäftigte hat der Fall eine doppelte Botschaft.

• Einerseits stärkt das Urteil den Schutz vor willkürlichen Kündigungen: Ein Attest bleibt ein starkes Beweismittel, und der Arbeitgeber muss handfeste Belege für eine Täuschung liefern.
• Andererseits macht die Rechtsprechung deutlich, dass jede bewusste Täuschung über die eigene Arbeitsfähigkeit als schwerwiegender Vertrauensbruch gilt – mit der Folge einer fristlosen Kündigung ohne Abfindung.

Wer tatsächlich krank ist, sollte den Arztbesuch und die Krankschreibung sorgfältig dokumentieren, die Vorgaben des Arbeitgebers zur Meldung von Krankheit und Vorlage der AU-Bescheinigung einhalten und genesungswidriges Verhalten vermeiden. Wer dagegen den „gelben Schein“ missbraucht, riskiert nicht nur den Arbeitsplatz, sondern unter Umständen auch strafrechtliche Konsequenzen wegen Betrugs zulasten des Arbeitgebers (§ 263 StGB).

Quellen:

• Landesarbeitsgericht Köln, Urteil 7 SLa 204/24 (Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, Beweislast des Arbeitgebers).
• LAG Köln / Rechtstipps zur Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, Beweiswert des Attests.
• Bundesarbeitsgericht: Entscheidungen zum Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.