Ihr Vorgesetzter versichert Ihnen, dass Sie nach der Probezeit bleiben können – und wenige Wochen später erhalten Sie trotzdem die Kündigung. Genau diese Situation beschäftigte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Mit Urteil, s. u. Quellen, erklärte es eine Probezeitkündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens für unwirksam. Entscheidend waren die Personalbefugnisse des Vorgesetzten und fehlende nachvollziehbare Gründe für den plötzlichen Kurswechsel.
Warum scheiterte die Probezeitkündigung?
Die Probezeitkündigung scheiterte, weil ein personalentscheidungsbefugter Vorgesetzter zunächst die Übernahme zugesagt hatte und kurz darauf ohne dargelegte neue Umstände die Kündigung mitunterzeichnete. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bewertete diesen Widerspruch als Verstoß gegen § 242 BGB. Die Vorschrift begrenzt die Ausübung von Rechten durch den Grundsatz von Treu und Glauben.
Für Sie bedeutet das: Auch während der ersten sechs Beschäftigungsmonate darf ein Arbeitgeber nicht unter allen Umständen kündigen. Erzeugt er durch eine eindeutige Erklärung berechtigtes Vertrauen in die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann eine anschließende Kündigung rechtsmissbräuchlich sein. Eine bloße Enttäuschung oder ein freundliches Lob reichen dafür allerdings nicht automatisch aus.
Was war dem Arbeitnehmer zugesagt worden?
Dem Arbeitnehmer war am 17. November 2023 mit Blick auf seine Probezeit zugesagt worden, dass er übernommen werde. Sein Abteilungsdirektor berichtete von einer entsprechenden Anfrage der Personalabteilung und erklärte: „Das tun wir natürlich.“ Dieser Kern des Gesprächs war im Berufungsverfahren unstreitig. Der Beschäftigte bedankte sich und äußerte seine Freude.
Warum sollte ich das tun? (Hier klicken)
Wenn Sie bei Google suchen, sehen Sie oft eine Schlagzeilen-Box. Sie können selbst bestimmen, was dort erscheint: Speichern Sie uns, das Nachrichtenmagazin Bürger & Geld, als bevorzugte Quelle, und erhalten Sie aktuelle, rechtliche fundierte Ratgeber-Artikel und wichtige Updates durch unsere Experten zu Themen wie Rente, Pflege, Grundsicherung, Schwerbehinderung noch schneller.
Für soziales Leben e. V. : gemeinnützig, unabhängig, sozial!
Der Kläger arbeitete seit dem 15. Juni 2023 als Wirtschaftsjurist in der Abteilung Recht/Compliance. Sein Arbeitsverhältnis war bereits unbefristet; vereinbart waren sechs Monate Probezeit. Bei der „Übernahme“ ging es deshalb nicht um einen neuen unbefristeten Vertrag, sondern darum, das bestehende Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortzusetzen.
| Datum | Geschehen | Bedeutung im Verfahren |
|---|---|---|
| 15. Juni 2023 | Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses | Vertraglich vereinbarte Probezeit von sechs Monaten |
| 17. November 2023 | Aussage des Vorgesetzten: „Das tun wir natürlich.“ | Grundlage des Vertrauens in die weitere Beschäftigung |
| 8. Dezember 2023 | Kündigungsschreiben und Gespräch über die Beendigung | Kündigungsentscheidung trotz vorheriger Zusage |
| 11. Dezember 2023 | Übergabe der schriftlichen Kündigung | Zugang noch innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate |
| 18. Dezember 2023 | Eingang der Kündigungsschutzklage | Arbeitnehmer wehrte sich zeitnah |
| 14. Januar 2025 | Urteil des LAG Düsseldorf | Kündigung unwirksam; erstinstanzliches Urteil abgeändert |
Die Daten und Verfahrensschritte ergeben sich aus dem veröffentlichten Urteil.
Warum waren die Personalbefugnisse entscheidend?
Die Personalbefugnisse waren entscheidend, weil die Zusage nicht von einem beliebigen Kollegen oder lediglich beratenden Vorgesetzten kam. Der Abteilungsdirektor war Prokurist, für Personalfragen seiner Abteilung zuständig und hatte sowohl den Arbeitsvertrag als auch die spätere Kündigung mitunterzeichnet. Deshalb durfte der Arbeitnehmer seiner Erklärung besonderes Gewicht beimessen.
Das Gericht unterschied diesen Fall ausdrücklich von einer positiven Einschätzung durch eine Führungskraft, über deren Empfehlung erst eine andere personalverantwortliche Stelle entscheidet. Für vergleichbare Streitfälle kommt es daher nicht nur auf den Wortlaut an: Ebenso wichtig ist, wer die Erklärung abgegeben hat und welche Entscheidungsbefugnisse diese Person besitzt.
Welchen Schutz haben Sie vor Ablauf der sechs Monate?
Vor Ablauf der gesetzlichen Wartezeit besteht grundsätzlich noch kein allgemeiner Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen nach § 1 Absatz 1 KSchG. Dieser setzt ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis von länger als sechs Monaten voraus. Dennoch bleiben andere Unwirksamkeitsgründe möglich – im Düsseldorfer Fall war das der Verstoß gegen Treu und Glauben.
Das Gericht führte damit keinen allgemeinen Kündigungsschutz ab dem ersten Arbeitstag ein. Es betonte vielmehr, dass die Prüfung nach § 242 BGB nicht dazu dienen darf, die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes auf die Wartezeit zu übertragen. Geschützt wurde hier das konkret geschaffene Vertrauen, nicht allgemein jede Erwartung, den Arbeitsplatz behalten zu können.
Was unterscheidet Probezeit und Wartezeit?
Probezeit und Wartezeit sind rechtlich unterschiedliche Dinge: Die vereinbarte Probezeit betrifft insbesondere die Kündigungsfrist, die gesetzliche Wartezeit den allgemeinen Kündigungsschutz. Nach § 622 Absatz 3 BGB beträgt die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit grundsätzlich zwei Wochen, längstens während der ersten sechs Monate. Im entschiedenen Fall liefen beide Zeiträume parallel.
| Begriff | Rechtliche Funktion | Bedeutung im Düsseldorfer Fall |
|---|---|---|
| Probezeit | Ermöglicht grundsätzlich die zweiwöchige Kündigungsfrist innerhalb von höchstens sechs Monaten | Vertraglich auf sechs Monate festgelegt |
| Wartezeit | Voraussetzung für den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Absatz 1 KSchG | Beim Zugang der Kündigung noch nicht erfüllt |
| Treu und Glauben | Begrenzt rechtsmissbräuchliche Rechtsausübung | Machte die widersprüchliche Kündigung unwirksam |
Diese Unterscheidung ist wichtig: Das LAG ließ offen, ob die Zusage Probezeit und Wartezeit vertraglich verkürzt hatte. Bereits der Verstoß gegen Treu und Glauben trug die Entscheidung.
Wann bleibt eine Kündigung nach Zusage möglich?
Eine Kündigung nach einer Übernahmezusage kann möglich bleiben, wenn nachträglich ein besonderer sachlicher Grund entsteht, der den Kurswechsel nachvollziehbar macht. Die Zusage garantiert daher keinen dauerhaft unkündbaren Arbeitsplatz. Im Düsseldorfer Verfahren fehlte jedoch konkreter Vortrag dazu, welche neuen Ereignisse zwischen der Zusage und dem Zugang der Kündigung eingetreten waren.
Die Arbeitgeberseite berief sich auf mangelnde Arbeitsqualität und fehlende Eignung. Das genügte dem Gericht nicht: Aus dem Vortrag ließ sich nicht erkennen, ob die Beanstandungen vor oder nach dem 17. November 2023 entstanden waren. Bereits bekannte Mängel erklärten den Kurswechsel nicht, wenn der zuständige Vorgesetzte trotzdem die Übernahme angekündigt hatte.
Wer muss den Widerspruch belegen?
Zunächst müssen Sie als Arbeitnehmer die Tatsachen darlegen und grundsätzlich beweisen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt. Tragen Sie einen Sachverhalt vor, der einen solchen Widerspruch erkennen lässt, muss der Arbeitgeber konkret darauf eingehen. Diese abgestufte Darlegungslast verhindert, dass Sie zunächst interne Entscheidungsabläufe kennen müssen, die Ihnen gar nicht zugänglich sind.
Im entschiedenen Fall stand die zentrale Aussage des Vorgesetzten schließlich fest. Die Arbeitgeberseite hätte deshalb nachvollziehbar erläutern müssen, welche späteren Umstände ihre abweichende Entscheidung rechtfertigten. Weil entsprechender Vortrag fehlte, behandelte das Gericht den schlüssigen Vortrag zur Treuwidrigkeit als zugestanden. Eine pauschale Begründung mit schlechter Leistung genügte nicht.
Was entschied das Gericht nicht?
Das Gericht entschied weder über eine vertragliche Verkürzung von Probezeit und Wartezeit noch abschließend über die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. Diese Fragen konnten offenbleiben, weil die Kündigung bereits wegen Treuwidrigkeit unwirksam war. Ebenso beschränkte das LAG die Rechtsfolge nicht auf eine längere Kündigungsfrist: Die angegriffene Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis insgesamt nicht.
Darin liegt eine wichtige Grenze für die Einordnung des Urteils. Aus der Entscheidung lässt sich nicht ableiten, dass jede mündliche Übernahmezusage automatisch die Probezeit beendet. Ebenso wenig können Sie daraus eine allgemeine Aussage ableiten, dass jede spätere Kündigung ausgeschlossen wäre. Maßgeblich bleibt die konkrete Vertrauenslage im jeweiligen Einzelfall.
Welche Frist müssen Sie nach einer Kündigung beachten?
Wollen Sie eine schriftliche Kündigung wegen Unwirksamkeit angreifen, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Das bestimmt § 4 KSchG auch für andere Unwirksamkeitsgründe als fehlende soziale Rechtfertigung. Eine vorherige Übernahmezusage ersetzt die Klage nicht und verlängert diese Frist nicht automatisch.
Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam; gesetzliche Ausnahmen bleiben möglich. Verlassen Sie sich deshalb nicht darauf, dass Gespräche mit dem Arbeitgeber den Arbeitsplatz sichern. Im Düsseldorfer Fall ging die Klage bereits eine Woche nach Übergabe der Kündigung beim Arbeitsgericht ein.[
Für die rechtliche Prüfung sollten Sie die folgenden Informationen zusammenstellen; sie betreffen die im Urteil maßgeblichen Tatsachen und die gesetzliche Klagefrist:
- Datum des Zugangs der schriftlichen Kündigung.
- Möglichst genauer Wortlaut und Datum der Übernahmezusage.
- Name, Funktion und erkennbare Personalbefugnisse der erklärenden Person.
- Vorhandene Nachrichten, Unterlagen und mögliche Zeugen des Gesprächs.
- Vom Arbeitgeber benannte Ereignisse zwischen Zusage und Kündigung.
FAQ zur Kündigung während der Probezeit
Ist jede Kündigung nach einer Übernahmezusage unwirksam?
Nein, eine Übernahmezusage macht nicht jede spätere Kündigung unwirksam. Entscheidend sind die konkrete Erklärung, die Befugnisse der erklärenden Person und mögliche nachträgliche sachliche Gründe. Das LAG Düsseldorf stellte ausdrücklich auf die besonderen Umstände ab
Kann eine mündliche Zusage rechtlich zählen?
Ja, eine mündliche Erklärung kann für die Prüfung einer treuwidrigen Kündigung rechtlich erheblich sein. Im Düsseldorfer Fall genügte die feststehende Aussage „Das tun wir natürlich“ im Zusammenhang mit der Übernahmefrage, um berechtigtes Vertrauen zu begründen. Ob damit zusätzlich eine wirksame Vertragsänderung vereinbart worden war, ließ das Gericht ausdrücklich offen.
Brauchen Sie schon allgemeinen Kündigungsschutz?
Nein, für den Einwand einer treuwidrigen Kündigung müssen Sie die sechsmonatige Wartezeit nicht bereits erfüllt haben. Gerade während dieser Zeit können die zivilrechtlichen Grenzen rechtsmissbräuchlicher Kündigungen Bedeutung gewinnen. Der Schutz bleibt allerdings begrenzt: Sie müssen besondere Umstände vortragen können; eine bloß aus Ihrer Sicht ungerechte Kündigung genügt dafür nicht automatisch.
Ist das Urteil aus Düsseldorf rechtskräftig?
Ja, die amtliche Entscheidungsdatenbank kennzeichnet das Urteil mit dem Aktenzeichen 3 SLa 317/24, als rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht ließ die Revision nicht zu und bezeichnete seine Entscheidung als kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung. Für Sie bedeutet das keine automatische Erfolgsgarantie, wohl aber eine konkret begründete Orientierung für vergleichbare Sachverhalte.
Fazit vom Experten für Arbeitsrecht: Was das Urteil bedeutet!
Ass. jur. Peter Kosick, Experte für Arbeitsrecht, erklärt: „Das Urteil zeigt, dass eine eindeutige Übernahmezusage eines personalentscheidungsbefugten Vorgesetzten auch während der Probezeit rechtliches Gewicht haben kann. Kündigt der Arbeitgeber kurz darauf, ohne nachvollziehbare neue Umstände darzulegen, kann die Kündigung unwirksam sein. Für Sie bleiben zwei Punkte entscheidend: die konkrete Zusage nachvollziehbar darzustellen und die Dreiwochenfrist für die Klage einzuhalten.“
Quellen
- Justiz NRW: LAG Düsseldorf, Urteil, Az: 3 SLa 317/24
- § 242 BGB – Treu und Glauben
- § 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
- § 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichts
