Ein einziger fehlender Satz im Anschreiben kann schwerbehinderte Bewerber eine Entschädigung kosten. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, das gerade jetzt Gewicht bekommt. Die Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes liegt im Bundestag. Zugleich suchen viele Menschen mit Behinderung trotz guter Qualifikation oft lange nach Arbeit und brauchen jeden durchsetzbaren Anspruch.
Absage wegen fehlender Angabe im Lebenslauf
Der Fall wirkt auf den ersten Blick eindeutig. Ein Betriebswirt und Jurist mit einem anerkannten Grad der Behinderung (GdB) von 90 bewarb sich im April 2025 über das Online-Portal eines Modeunternehmens auf eine Führungsposition im internationalen Produktmanagement. Das Portal hatte kein eigenes Feld für die Angabe einer Schwerbehinderung. Der Mann lud einen sehr umfangreichen Lebenslauf hoch und hängte einen behördlichen Bescheid an, aus dem sein GdB hervorging. Im Lebenslauf selbst und in seinem Einleitungstext erwähnte er die Schwerbehinderung nicht.
Wenige Tage später kam die Absage. Schon am folgenden Tag forderte der Bewerber eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, und zwar einen mittleren fünfstelligen Betrag. Er scheiterte in zwei Instanzen.
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Bürger & Geld auf Google News folgenVerfahrensfehler des Arbeitgebers reichten nicht aus
Bemerkenswert ist, dass dem Unternehmen tatsächlich Fehler unterlaufen waren. Es hatte vor der Ausschreibung keinen Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung wurden über die Bewerbung nicht informiert. Damit verstieß der Arbeitgeber gegen die Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX.
Solche Verstöße gelten in der Rechtsprechung regelmäßig als Indizien für eine Benachteiligung. Nach § 22 AGG muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass die Behinderung bei seiner Entscheidung keine Rolle gespielt hat. Für Bewerber ist das ein erheblicher Vorteil.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 29.04.2026, Az. 4 Sa 71/25 zog hier jedoch eine klare Grenze. Eine Benachteiligung „wegen“ der Behinderung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von ihr weiß. Für die Beweislastumkehr genügt zwar schon, dass er sie hätte kennen müssen. Das „Kennenmüssen“ liegt nach Auffassung der Richter aber nur vor, wenn der Hinweis im Anschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im Lebenslauf steht. Ein Bescheid, der ohne Bezugnahme als Anlage hochgeladen wird, genügt dafür nicht.
Die Personalabteilung musste nach dem Urteil auch nicht sämtliche Anhänge nach möglichen Hinweisen durchsuchen. Der Dateiname des Bescheids ließ zudem keinen Bezug zur Schwerbehinderung erkennen. Hinzu kam, dass die Stelle an einen erfahrenen internen Bewerber ging. Das Arbeitsgericht hatte die Klage bereits abgewiesen, das LAG wies die Berufung zurück.
Online-Portale ändern an den Regeln nichts
Der Kläger hatte auch argumentiert, das Bewerbungsportal sei strukturell diskriminierend, weil es kein Feld für die Schwerbehinderung vorsah. Das Gericht folgte dem nicht. Für digitale Bewerbungen gelten dieselben Maßstäbe wie für Bewerbungen auf Papier. Eine Pflicht des Arbeitgebers, eine Schwerbehinderung im Portal gesondert abzufragen, sahen die Richter nicht.
Die Digitalisierung von Bewerbungsverfahren verschiebt damit keine Verantwortung auf die Unternehmen. Die Last, die eigene Schwerbehinderung erkennbar zu machen, bleibt bei den Bewerbern.
Eine Linie, die sich durch die Rechtsprechung zieht
Das Stuttgarter Urteil steht nicht allein. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits 2014 entschieden, dass eine Kopie des Schwerbehindertenausweises in den Anlagen nicht ausreicht (Urteil vom 18.09.2014, Az. 8 AZR 759/13). Der Hinweis muss außerdem bei jeder Bewerbung neu erfolgen. Ein Vermerk in einer früheren Bewerbung beim selben Arbeitgeber genügt nicht. Auch das Arbeitsgericht Mannheim wies Ende 2025 die Klage eines Bewerbers mit GdB 90 ab, weil er die Schwerbehinderung nicht klar mitgeteilt hatte (Urteil vom 21.11.2025).
Dass ein deutlicher Hinweis sehr wohl wirkt, zeigt ein Gegenbeispiel. Das Landesarbeitsgericht Köln sprach einem Bewerber im Januar 2026 eine Entschädigung von 9.000 Euro zu (Urteil vom 30.01.2026, Az. 10 SLa 561/24). Dort stand die Schwerbehinderung gut sichtbar auf der ersten Seite der Bewerbung.
Wann der Hinweis rechtlich zählt, lässt sich nach der bisherigen Rechtsprechung so zusammenfassen:
| Wo der Hinweis steht | Rechtliche Wirkung |
|---|---|
| Ausdrücklich im Anschreiben | Ausreichend, Pflichten aus dem SGB IX greifen |
| Gut sichtbar im Lebenslauf, etwa bei den persönlichen Daten | In der Regel ausreichend |
| Nur als Anlage (Bescheid oder Ausweiskopie) | Nicht ausreichend |
| Nur in einer früheren Bewerbung | Nicht ausreichend |
| Erst nach getroffener Auswahlentscheidung | Muss regelmäßig nicht mehr berücksichtigt werden |
Die letzte Zeile geht auf eine ältere Entscheidung zurück: BAG, Urteil vom 18.11.2008, Az. 9 AZR 643/07.
Was sich beim Gleichbehandlungsgesetz gerade bewegt
Der Zeitpunkt des Urteils ist politisch interessant. Das Bundeskabinett hat am 6. Mai 2026 den Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des AGG beschlossen. Der wichtigste Punkt ist die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen, die von zwei auf vier Monate verlängert werden soll. Zudem ist eine Schlichtungsstelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes geplant. Der Bundestag hat am 11. Juni 2026 in erster Lesung über den Entwurf (Drucksache 21/6178) beraten.
Bis das Gesetz verkündet ist und in Kraft tritt, gilt weiterhin die Zweimonatsfrist. Die Antidiskriminierungsbeauftragte des Bundes hatte eine Frist von mindestens zwölf Monaten gefordert und hält die geplanten Änderungen für unzureichend.
Am Kern des Stuttgarter Falls ändert die Reform nach den bisher bekannten Inhalten nichts. Eine Pflicht für Arbeitgeber, Schwerbehinderungen aktiv abzufragen oder Anhänge systematisch zu prüfen, sieht der Entwurf nicht vor. Auch Regelungen gegen sogenanntes AGG-Hopping, also missbräuchliche Scheinbewerbungen, fehlen.
Warum der Hinweis bei öffentlichen Arbeitgebern besonders zählt
Besonders weitreichend sind die Folgen bei Stellen im öffentlichen Dienst. Nach § 165 SGB IX müssen öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einladen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Unterbleibt die Einladung, ist das ein starkes Indiz für eine Benachteiligung.
Auch diese Pflicht greift aber nur, wenn die Behörde von der Schwerbehinderung weiß oder wissen muss. Ohne klaren Hinweis in der Bewerbung entfällt damit einer der wirksamsten Schutzmechanismen, die das Schwerbehindertenrecht kennt.
Häufige Fragen zum Hinweis auf eine Schwerbehinderung in der Bewerbung
Besteht eine Pflicht, die Schwerbehinderung in der Bewerbung anzugeben?
Nein. Bewerber entscheiden selbst, ob sie ihre Schwerbehinderung offenlegen. Wer sie verschweigt, kann sich später aber nicht auf die besonderen Schutzpflichten des SGB IX berufen. Auch ein Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung scheidet dann in aller Regel aus.
Reicht es, den Schwerbehindertenausweis als Anlage beizufügen?
Nach ständiger Rechtsprechung nicht. Sowohl das Bundesarbeitsgericht als auch das LAG Baden-Württemberg verlangen einen ausdrücklichen Hinweis im Anschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im Lebenslauf. Ein Dokument im Anhang ohne Bezugnahme im Text genügt nicht, auch nicht bei Online-Portalen.
Wie lange haben Betroffene Zeit, eine Entschädigung zu verlangen?
Derzeit müssen Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden. Die geplante AGG-Reform sieht vier Monate vor. Diese längere Frist gilt aber erst, wenn das Gesetz in Kraft getreten ist.
Gilt der Schutz auch bei einem GdB unter 50?
Der besondere Schutz des SGB IX gilt für schwerbehinderte Menschen ab einem GdB von 50 und für Gleichgestellte ab einem GdB von 30. Das AGG schützt unabhängig vom GdB vor Benachteiligung wegen einer Behinderung. Auch dort setzt eine Benachteiligung aber voraus, dass der Arbeitgeber von der Behinderung weiß oder wissen muss.
Einschätzung der Redaktion
Juristisch ist das Urteil folgerichtig: Diskriminieren kann nur, wer von dem Merkmal weiß. Trotzdem hinterlässt der Fall einen schalen Beigeschmack. Das Unternehmen hatte gegen gleich mehrere gesetzliche Pflichten verstoßen, ohne dass dies Folgen hatte. Gleichzeitig verlangt die Rechtsprechung von schwerbehinderten Bewerbern eine Präzision bei der Formulierung, die viele schlicht nicht kennen. Online-Portale ohne eigenes Feld für die Schwerbehinderung machen das Problem eher größer. Die laufende AGG-Reform wäre eine gute Gelegenheit gewesen, hier für Klarheit zu sorgen, etwa durch ein verpflichtendes Angabefeld in digitalen Bewerbungsverfahren. Dass der Entwurf diese Frage ausspart, ist eine verpasste Chance. Solange sich das nicht ändert, entscheidet über den Schutz oft nicht die Behinderung selbst, sondern ein einziger Satz an der richtigen Stelle.
Quellenangaben
- LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.04.2026, 4 Sa 71/25 – Kein ausreichender Hinweis auf Schwerbehinderung (Verlag Dr. Otto Schmidt)
- Bundeskabinett beschließt Änderungen am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (BMBFSFJ)
- Bundestag berät über Reform des Gleichbehandlungsgesetzes (Deutscher Bundestag)
