Wer nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterarbeiten möchte, kann seit dem 1. Januar 2026 leichter einen befristeten Vertrag mit seinem früheren Arbeitgeber schließen. Eine vorherige Beschäftigung im selben Unternehmen steht einer sachgrundlosen Befristung unter bestimmten Voraussetzungen nicht mehr entgegen. Allerdings gelten weiterhin Grenzen für Vertragsdauer und Vertragszahl. Eine vorgezogene Altersrente allein reicht für die neue Ausnahme nicht aus.
Was hat sich bei befristeten Verträgen für Rentner geändert?
Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nach Erreichen ihrer Regelaltersgrenze unter bestimmten Voraussetzungen auch dann sachgrundlos befristet einstellen, wenn diese bereits früher bei ihnen gearbeitet haben. „Sachgrundlos“ bedeutet: Für die Befristung muss kein besonderer gesetzlich anerkannter Anlass vorliegen, etwa die Vertretung einer anderen Arbeitskraft.
Normalerweise verhindert das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Absatz 2 TzBfG eine solche erneute sachgrundlose Befristung. Der neue § 41 Absatz 2 SGB VI, erläutert von der Deutschen Rentenversicherung, schafft eine begrenzte Ausnahme. Die Änderung gehört zum Rentenpaket, das am 23. Dezember 2025 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde; sie gilt seit dem 1. Januar 2026.
Für welche Beschäftigten gilt die neue Möglichkeit?
Entscheidend ist das Erreichen der persönlichen Regelaltersgrenze, nicht allein der Rentenbezug. Wer bereits eine vorgezogene Altersrente erhält, die Regelaltersgrenze aber noch nicht erreicht hat, kann diese Ausnahme nicht nutzen. Umgekehrt setzt die arbeitsrechtliche Erleichterung nicht voraus, dass tatsächlich eine gesetzliche Rente bezogen wird.
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Die Altersgrenze hängt vom Geburtsjahr ab. Für ältere Jahrgänge gelten Übergangsstufen nach § 235 SGB VI: Beim Jahrgang 1959 liegt sie beispielsweise bei 66 Jahren und zwei Monaten, beim Jahrgang 1960 bei 66 Jahren und vier Monaten. Die pauschale Aussage, alle vor 1964 Geborenen hätten eine Regelaltersgrenze von 65 Jahren, ist deshalb falsch.
Wie lange darf die befristete Beschäftigung dauern?
Die neue Ausnahme erlaubt keinen einzelnen sachgrundlosen Achtjahresvertrag. Nach der gesetzlichen Grundregel bleibt es bei höchstens zwei Jahren einschließlich maximal drei Verlängerungen. Zusätzlich begrenzt die Sonderregelung die sachgrundlosen Verträge beim selben Arbeitgeber insgesamt auf acht Jahre und zwölf Verträge; beide Grenzen müssen eingehalten werden.
| Grenze | Bedeutung |
|---|---|
| Zwei Jahre | Gesamtdauer eines Vertrags einschließlich seiner Verlängerungen |
| Drei Verlängerungen | Höchstzahl innerhalb dieser Zweijahresgrenze |
| Acht Jahre | Gesamthöchstdauer nach der Sonderregelung |
| Zwölf Verträge | Zusätzliche Obergrenze beim selben Arbeitgeber |
Diese Grenzen beschreiben die gesetzliche Grundregel. § 14 Absatz 2 TzBfG lässt tarifvertragliche Abweichungen bei Dauer und Verlängerungszahl zu. Ob Verlängerungen bei der Zwölf-Verträge-Grenze mitzählen, bezeichnet der LTO-Fachbeitrag vom 13. Oktober 2026 als ungeklärt. Die Zahl sollte daher nicht als Freibrief für zwölf zusätzliche Vertragsketten verstanden werden.
Endet Ihr bisheriger Arbeitsvertrag automatisch im Rentenalter?
Das Erreichen der Regelaltersgrenze beendet ein Arbeitsverhältnis nicht für sich allein. Maßgeblich ist insbesondere, ob eine wirksame Altersgrenzenvereinbarung besteht. Auch der Anspruch auf eine Altersrente ist nach § 41 Absatz 1 SGB VI für sich genommen kein Kündigungsgrund. Die Neuregelung zwingt Beschäftigte nicht, einer Befristung zuzustimmen.
Daneben bleibt eine andere Möglichkeit bestehen: Sieht der Vertrag ein Ende an der Regelaltersgrenze vor, können beide Seiten diesen Zeitpunkt während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses hinausschieben, auch mehrfach. Diese Variante ist von einer späteren Neueinstellung zu unterscheiden.
Was sollten Sie vor einer Weiterbeschäftigung prüfen?
Vor einer Vereinbarung sollten Sie Ihre Regelaltersgrenze, die bisherige Vertragsgestaltung und die vorgesehenen Beschäftigungszeiten prüfen. Für die sachgrundlose Befristung gilt grundsätzlich das Schriftformerfordernis aus § 14 Absatz 4 TzBfG. Die erleichterte Textform für Altersgrenzenvereinbarungen lässt sich nicht allgemein auf neue befristete Verträge übertragen.
Klären Sie außerdem Arbeitszeit, Vergütung und Vertragsende. Die Ausnahme erleichtert den Vertragsabschluss, begründet aber keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Sie erneut beschäftigt. Beide Seiten müssen sich einigen.
FAQ zur Befristung einen Rentner-Arbeitsverhältnisses
Gilt die Ausnahme auch nach einer längeren Beschäftigungspause?
Eine Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber ist grundsätzlich möglich. Entscheidend sind die erreichte Regelaltersgrenze und die gesetzlichen Befristungsgrenzen.
Darf auch ein Teilzeitvertrag vereinbart werden?
Ja. Bei einer neuen befristeten Beschäftigung können die Parteien beispielsweise Teilzeit statt der früheren Vollzeit vereinbaren.
Muss die Rentenversicherung die Befristung genehmigen?
Nein. § 41 SGB VI regelt hier das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, nicht eine Genehmigung durch den Rentenversicherungsträger.
Bleibt eine Befristung mit Sachgrund möglich?
Ja. Die neue Ausnahme ersetzt nicht die bestehenden Möglichkeiten einer sachlich gerechtfertigten Befristung nach § 14 Absatz 1 TzBfG.
Fazit zur befristeten Weiterbeschäftigung von Rentnern
Der Experte für Rentenrecht, Ass. jur. Peter Kosick, fasst für Sie zusammen: „Die Neuregelung erleichtert die befristete Rückkehr zum früheren Arbeitgeber, sobald die persönliche Regelaltersgrenze erreicht ist. Prüfen Sie vor einer Unterschrift insbesondere Vertragsdauer, bisherige Befristungen und Form: Mehr Flexibilität bedeutet nicht, dass die Schutzregeln entfallen.“
Quellen
- Deutsche Rentenversicherung: § 41 SGB VI – Erläuterungen, Stand 20. Januar 2026
- Bundesgesetzblatt: Rentenpaket vom 22. Dezember 2025, veröffentlicht am 23. Dezember 2025
- § 14 TzBfG: Zulässigkeit und Form der Befristung
- § 235 SGB VI: Übergangsstufen der Regelaltersgrenze
