Eine Grafik mit fünf angeblich neuen Arbeitgeber-Verboten „ab 2026“ wird derzeit tausendfach in sozialen Netzwerken geteilt. Der Faktencheck zeigt: Keine der Regeln ist neu. Die wirklich neuen Reformen stecken dagegen fest. Die Frist für die EU-Lohntransparenzrichtlinie lief im Juni ab, und die Bundesregierung hatte laut Bundestag das Gesetzgebungsverfahren im Juli noch nicht eingeleitet. Wer mit 13,90 Euro Mindestlohn rechnen muss, verliert Geld, wenn er bestehende Rechte nicht kennt.
Viral, aber nicht neu: Was hinter der Arbeitsrecht-Grafik steckt
Die Grafik spricht vom „Arbeitsrecht ab 2026“. Die genannten Regeln beruhen jedoch auf Urteilen und Gesetzen aus den Jahren 2022 und 2023, teilweise sogar auf Normen aus dem 19. Jahrhundert. Inhaltlich sind die Aussagen weitgehend richtig. Die Datierung führt aber in die Irre, und zwei Aktenzeichen sind unvollständig angegeben. Für Beschäftigte ist das eher eine gute Nachricht: Wer diese Ansprüche hat, kann sie schon heute geltend machen, auch rückwirkend.
Die fünf Regeln im Überblick
| Thema | Rechtsgrundlage | Gilt seit | Neu 2026? |
|---|---|---|---|
| Kein automatischer Urlaubsverfall | BAG, 9 AZR 266/20 | Dezember 2022 | Nein |
| Gleicher Stundenlohn in Teilzeit | § 4 TzBfG, BAG, 5 AZR 108/22 | 2001 bzw. Januar 2023 | Nein |
| Pflicht zur Arbeitszeiterfassung | BAG, 1 ABR 22/21 | September 2022 | Nein, Gesetz noch offen |
| Interne Meldestelle ab 50 Beschäftigten | Hinweisgeberschutzgesetz | Dezember 2023 | Nein |
| Bezahlung bei fehlender Arbeit | § 615 BGB | 1900 | Nein |
Resturlaub: Ohne Hinweis des Arbeitgebers bleibt der Anspruch bestehen
Das Bundesarbeitsgericht hat im Dezember 2022 entschieden (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20): Urlaubsansprüche verjähren zwar grundsätzlich, die dreijährige Frist beginnt aber erst, wenn der Arbeitgeber konkret auf den Resturlaub und den drohenden Verfall hingewiesen hat. Ein allgemeiner Satz im Arbeitsvertrag reicht dafür nicht aus.
Ein Beispiel: Eine Pflegehelferin hat über drei Jahre jeweils neun Urlaubstage nicht genommen und nie einen Hinweis erhalten. Dann sind 27 Tage noch offen. Endet das Arbeitsverhältnis, müssen diese Tage ausbezahlt werden.
Ihre Meinung ist gefragt:
Hat der Arbeitgeber schon einmal schriftlich auf drohenden Verfall von Resturlaub hingewiesen?
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Teilzeit und Minijob: Gleicher Stundenlohn ist Pflicht
Nach § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte. Das BAG hat das im Januar 2023 auch für geringfügig Beschäftigte bestätigt (BAG, Urteil vom 18.01.2023, 5 AZR 108/22). Mehr Flexibilität bei der Einteilung der Dienste rechtfertigt keinen niedrigeren Stundenlohn. Für viele Aufstockerinnen und Aufstocker, die neben dem Bürgergeld einen Minijob haben, ist das besonders wichtig. Jeder zu wenig gezahlte Euro mindert ihr Gesamteinkommen.
Arbeitszeiterfassung: Pflicht seit 2022, Reform weiter offen
Seit dem Beschluss des BAG vom September 2022 (BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21) müssen Arbeitgeber ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einführen. Neu sollte 2026 die gesetzliche Regelung werden. Das Bundesarbeitsministerium hat einen Referentenentwurf mit Datum vom 16.06.2026 vorgelegt. Danach soll der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzeichnen.
Der Entwurf ist politisch umstritten. Bundeskanzler Merz lehnte die enge Bindung der Flexibilisierung an Tarifverträge ab und forderte mehr Spielraum für Betriebe ohne Tarifbindung; ein überarbeiteter Entwurf war für den Herbst angekündigt. Nach Einschätzung von Fachleuten gilt ein Inkrafttreten Ende 2026 als optimistisch, viele halten das Frühjahr 2027 für realistischer. Bis dahin gilt das bisherige Arbeitszeitgesetz unverändert.
Meldestelle für Hinweisgeber: Seit 2023 Pflicht
Seit dem 17. Dezember 2023 müssen auch Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten eine interne Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz betreiben. Größere Unternehmen sind schon seit Juli 2023 dazu verpflichtet. Wer Missstände meldet, ist vor Benachteiligung wie Abmahnung oder Kündigung geschützt.
Kein Arbeitsausfall auf Kosten der Beschäftigten
Hat ein Betrieb vorübergehend keine Arbeit, trägt der Arbeitgeber dieses Risiko. Das ergibt sich aus § 615 BGB. Schickt er Beschäftigte nach Hause, muss er den Lohn weiterzahlen. Minusstunden darf er dafür grundsätzlich nicht ins Arbeitszeitkonto buchen. Ausnahmen gibt es nur, wenn eine wirksame Vereinbarung zu flexiblen Arbeitszeitkonten besteht.
Ein Beispiel: Eine Verkäuferin mit 25 Wochenstunden wird an zwei Nachmittagen jeweils drei Stunden früher heimgeschickt, weil kaum Kundschaft da ist. Die sechs Stunden müssen voll bezahlt werden und dürfen nicht später „nachgearbeitet“ werden.
Lohntransparenz: Deutschland hat die EU-Frist verpasst
Die einzige echte Neuerung des Jahres 2026 fehlt in der Grafik. Die EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtete die Mitgliedstaaten, sie bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen. Sie sieht unter anderem Auskunftsansprüche von Beschäftigten über die durchschnittlichen Entgelte von Vergleichsgruppen vor. Nach Angaben der Bundesregierung vom Juli klärte das zuständige Familienministerium noch einzelne Fragen, erst danach sollte das Gesetzgebungsverfahren beginnen. Ein beschlossenes Gesetz liegt nach letztem verfügbaren Stand nicht vor. Nach europäischem Recht können sich Beschäftigte in bestimmten Fällen trotzdem direkt auf Vorgaben der Richtlinie berufen. Wie weit das reicht, werden Gerichte klären müssen.
Häufige Fragen zum Arbeitsrecht 2026
Verfällt Resturlaub überhaupt noch?
Ja, aber nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig und konkret auf den Resturlaub und den drohenden Verfall hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch bestehen und wird bei Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt.
Gilt der gleiche Stundenlohn auch im Minijob?
Ja. Geringfügig Beschäftigte gelten als Teilzeitkräfte und haben bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation Anspruch auf denselben Stundenlohn wie Vollzeitkräfte.
Ist die elektronische Zeiterfassung schon Pflicht?
Nein. Arbeitszeit erfassen müssen Arbeitgeber bereits seit 2022, eine bestimmte Form ist aber nicht vorgeschrieben. Die Pflicht zur elektronischen Erfassung steht im Referentenentwurf zum Arbeitszeitgesetz, der noch nicht beschlossen ist.
Welche Bedeutung hat das für Menschen im Bürgergeld-Bezug?
Höhere Lohnzahlungen und ausgezahlter Urlaub zählen als Einkommen und werden nach den Freibetragsregeln angerechnet. Wer aufstockt, behält vom Mehrverdienst einen Teil und verbessert dadurch seine finanzielle Lage.
Einschätzung der Redaktion
Die virale Grafik zeigt, wie groß der Bedarf an verständlichem Arbeitsrecht ist. Sie zeigt aber auch, wie leicht ein falsches Datum ein schiefes Bild erzeugt. Problematisch ist weniger, dass Beschäftigte ihre Rechte nicht kennen, sondern dass der Gesetzgeber zentrale Vorhaben verschleppt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Zeiterfassung vor vier Jahren verbindlich gemacht, die gesetzliche Regelung fehlt bis heute. Die EU-Frist zur Lohntransparenz ist abgelaufen, ohne dass ein Gesetz verabschiedet wurde. Darunter leiden vor allem Menschen mit geringem Einkommen in Minijobs und Teilzeit, die sich einen Rechtsstreit kaum leisten können. Klare Gesetze würden ihnen mehr helfen als jede noch so gut geteilte Grafik.
Quellenangaben
- Bundestag: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (hib 587/2026)
- Bundesarbeitsgericht: Beschluss zur Arbeitszeiterfassung, 1 ABR 22/21
- Otto Schmidt Arbeitsrecht-Blog: Entwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes
