Ab 2026 werden Arbeitgeber in Deutschland deutlich stärker in die Pflicht genommen, wenn es um transparente und diskriminierungsfreie Bezahlung geht. Hintergrund ist die Umsetzung der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in das nationale Recht und eine Verschärfung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG). Beschäftigte erhalten mehr Auskunftsrechte, Unternehmen müssen früher und häufiger über Entgeltstrukturen berichten und bei Verstößen drohen spürbare Sanktionen. Wer die neuen Regeln kennt, kann als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer hohe Nachzahlungen geltend machen!
Entgelttransparenz 2026: Was sich ändert (Stand 2026)
Das Entgelttransparenzgesetz soll den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchsetzen und insbesondere die geschlechtsspezifische Lohnlücke verringern. Mit der Umsetzung der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie bis spätestens 7. Juni 2026 werden diese Vorgaben deutlich verschärft und erweitert.
Kern der Reform ist eine Kombination aus mehr Transparenz, erweiterten Rechten für Beschäftigte und strengeren Berichtspflichten für Arbeitgeber. Für viele Betriebe gelten damit neue Informations‑, Dokumentations‑ und Organisationspflichten, die sich direkt auf das Vergütungsmanagement auswirken.
Rechtlicher Rahmen: EU‑Richtlinie und Entgelttransparenzgesetz
Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz („EU Pay Transparency Directive“) ist seit 6. Juni 2023 in Kraft und muss von allen Mitgliedstaaten bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, durch Transparenz und wirksamere Durchsetzungsmechanismen Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu bekämpfen.
In Deutschland existiert bereits das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das seit 2017 Auskunftsansprüche, Prüfverfahren und Berichtspflichten regelt. Diese Strukturen werden nun angepasst: Schwellenwerte werden gesenkt, Berichtsinhalte erweitert und neue Rechte etwa für Bewerberinnen und Bewerber eingeführt. Auch ohne vollständig abgeschlossenes Gesetzgebungsverfahren gilt: Die wesentlichen Vorgaben der EU‑Richtlinie setzen verbindliche Leitplanken für die nationale Umsetzung.
Mehr Transparenz schon vor der Einstellung
Ein zentrales Novum der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie ist die Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber müssen künftig das Einstiegsentgelt oder eine relevante Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle offenlegen – in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch.
Zugleich soll es Arbeitgebern nicht mehr erlaubt sein, nach der Gehaltsvorgeschichte von Bewerberinnen und Bewerbern zu fragen. Die Höhe der Vergütung soll sich damit stärker an objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien orientieren und nicht an früheren, möglicherweise diskriminierenden Entgelten. Für Bewerbende stärkt dies die Verhandlungsposition und schafft eine klarere Erwartungsbasis.
Beispiel: Bewerben Sie sich 2026 auf eine Stelle im kaufmännischen Bereich, muss das Unternehmen Ihnen eine konkrete Gehaltsspanne nennen, etwa 45.000 bis 52.000 Euro Jahresbruttogehalt. Eine Frage nach Ihrem letzten Gehalt wäre nach Umsetzung der Richtlinie unzulässig.
Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Bereits heute erlaubt das Entgelttransparenzgesetz Beschäftigten in größeren Unternehmen, Informationen über die Entgeltstrukturen einzuholen. Bislang ist der individuelle Auskunftsanspruch jedoch in der Praxis durch Unternehmensgrößen‑Schwellen begrenzt und vielen Beschäftigten nicht bekannt.
Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie sieht künftig erweiterte Auskunftsrechte unabhängig von der Unternehmensgröße vor. Beschäftigte sollen insbesondere verlangen können:
- Auskunft über ihre eigene Entgelthöhe
- Angabe der durchschnittlichen Entgelte der Kolleginnen und Kollegen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, jeweils nach Geschlecht aufgeschlüsselt
- Information über die Kriterien und Mechanismen, nach denen Entgelt, Entgeltentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten festgelegt werden
Arbeitgeber müssen diese Informationen innerhalb angemessener Frist, in der Regel innerhalb von zwei Monaten, schriftlich zur Verfügung stellen. Zudem sind sie verpflichtet, die Belegschaft mindestens einmal jährlich über die bestehenden Auskunftsrechte und das Verfahren zur Geltendmachung zu informieren.
Praxisproblem: Unternehmen, die bisher keine dokumentierten, objektiven Entgeltkriterien haben, müssen 2026 nachsteuern – etwa durch Funktionsbewertungen, Entgeltbänder und klar definierte Entwicklungspfade.
Berichtspflichten: Schwellenwert sinkt auf 100 Beschäftigte
Besonders einschneidend für Unternehmen sind die neuen Berichtspflichten zu Entgeltgefällen. Während bislang vor allem sehr große Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten betroffen waren, zieht die EU‑Richtlinie die Grenze deutlich nach unten.
Künftig müssen Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten regelmäßig Berichte zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden erstellen. Nach den bisher bekannten Vorgaben ergibt sich folgendes Grundmuster:
- Ab 250 Beschäftigten: jährliche Berichterstattung ab 2027
- 150–249 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre ab 2027
- 100–149 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre ab 2031
Die Berichte müssen detaillierte Daten zu Entgeltbestandteilen, Entgeltgefällen und den zugrunde liegenden Kriterien enthalten. Sie sind gegenüber Behörden offenzulegen und teilweise öffentlich zugänglich zu machen, was auch Reputationsrisiken für Unternehmen mit deutlichen Lohnunterschieden birgt.
5‑Prozent‑Schwelle und verpflichtende Entgeltbewertung
Die Richtlinie sieht vor, dass Unternehmen bei festgestellten Entgeltunterschieden nicht nur berichten, sondern auch handeln müssen. Zeigt ein Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent in einer Vergleichsgruppe und lässt sich dieser Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung verpflichtend.
Arbeitgeber müssen dann zusammen mit betrieblichen Interessenvertretungen – etwa Betriebsrat oder Personalrat – innerhalb eines bestimmten Zeitraums Korrekturmaßnahmen entwickeln. Dazu gehören beispielsweise Anpassungen von Gehältern, Überarbeitung von Eingruppierungen oder Änderungen in den Kriterien für Boni und Zulagen.
Bleiben Unternehmen untätig, drohen nicht nur Bußgelder, sondern auch gesteigerte Haftungsrisiken bei Klagen auf Entgeltnachzahlung oder Entschädigung. Für betroffene Beschäftigte verbessern sich damit die Durchsetzungschancen deutlich.
Beweislastumkehr und Schadensersatz
Ein weiterer entscheidender Punkt ist die Beweislastumkehr. Wer künftig wegen geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung klagt, soll nicht mehr alle Details der Benachteiligung im Einzelnen nachweisen müssen.
Stellt ein Bericht oder eine Auskunft ein ungerechtfertigtes Entgeltgefälle nahe, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorliegt. Gelingt dies nicht, besteht Anspruch auf vollständigen Schadensersatz, einschließlich Nachzahlung entgangener Entgelte und immaterieller Entschädigung (Schmerzensgeld) für Diskriminierung.
Damit steigt für Unternehmen der Druck, transparente und rechtssichere Vergütungssysteme aufzubauen. Für Beschäftigte bedeutet dies eine spürbare Stärkung der eigenen Rechtsposition.
Pflichten der Arbeitgeber im Überblick
Arbeitgeber müssen sich rechtzeitig auf die neue Rechtslage vorbereiten. Aus den EU‑Vorgaben und den bereits diskutierten Umsetzungsmodellen ergeben sich insbesondere folgende Pflichten:
- Offenlegung von Gehaltsbandbreiten oder Einstiegsentgelten bei Stellenausschreibungen
- Verbot der Nachfrage nach der Gehaltsvorgeschichte von Bewerberinnen und Bewerbern
- Einführung transparenter, geschlechtsneutraler Entgeltkriterien und ‑strukturen
- Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte und Pflicht zur jährlichen Information über diese Rechte
- Regelmäßige Entgeltberichte ab 100 Beschäftigten, abgestuft nach Unternehmensgröße
- Verpflichtende Entgeltbewertung bei unbegründeten Entgeltgefällen von mindestens 5 Prozent
- Dokumentationspflichten und Nachweispflichten, um sich im Streitfall entlasten zu können
Unternehmen, die diese Anforderungen ignorieren, riskieren nicht nur Bußgelder, sondern auch langwierige Rechtsstreitigkeiten und Reputationsschäden.
Rechte der Beschäftigten: So nutzen Sie die neuen Möglichkeiten
Für Beschäftigte und Bewerbende eröffnen sich mit der Reform konkrete Handlungsoptionen. Sie können Ihre Rechte schrittweise nutzen:
- Im Bewerbungsverfahren: Verlangen Sie vor Vertragsunterzeichnung klare Informationen über Einstiegsentgelt oder Gehaltsspanne und gegebenenfalls Tarifbindung.
- Im bestehenden Arbeitsverhältnis: Machen Sie Auskunftsansprüche zu Entgelt, Entgeltkriterien und Durchschnittsentgelten schriftlich geltend.
- Bei Verdacht auf Diskriminierung: Dokumentieren Sie Abweichungen, sammeln Sie Vergleichsdaten und ziehen Sie frühzeitig Rechtsberatung, Gewerkschaften oder Antidiskriminierungsstellen hinzu.
- Rechtliche Schritte: Wenn sich eine ungerechtfertigte Entgeltdifferenz zeigt, kommen Klagen auf Nachzahlung und Entschädigung in Betracht – gestützt auf die Beweislastregeln der EU‑Richtlinie.
Quote:
„Transparenz ist die Voraussetzung, um systematische Lohnunterschiede überhaupt sichtbar zu machen. Die neuen EU‑Regeln verschieben die Informations‑ und Beweislast deutlich zugunsten der Beschäftigten.“
Wichtigste Fakten zu Entgelttransparenz 2026
| Aspekt | Regelungsinhalt (Stand 2026) |
|---|---|
| EU‑Rechtsgrundlage | Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung des Grundsatzes gleichen Entgelts für Männer und Frauen, Umsetzung bis 7. Juni 2026 erforderlich |
| nationales Gesetz | Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wird an EU‑Vorgaben angepasst, u. a. durch neue Schwellenwerte und Auskunftsrechte |
| Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess | Arbeitgeber müssen Einstiegsentgelt oder Gehaltsspanne frühzeitig offenlegen; Fragen zur Gehaltsvorgeschichte werden unzulässig |
| Auskunftsrechte der Beschäftigten | Anspruch auf Auskunft über eigene Vergütung, Durchschnittsvergütungen und Entgeltkriterien, grundsätzlich unabhängig von Unternehmensgröße |
| Schwellenwerte Berichtspflicht | Pflichtberichte zu Entgeltgefällen bereits ab 100 Beschäftigten, mit gestaffelten Fristen und Intervallen |
| 5‑Prozent‑Schwelle | Ab einem nicht gerechtfertigten Entgeltgefälle von ≥ 5% ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen verpflichtend |
| Beweislast | Umkehr der Beweislast: Arbeitgeber müssen nachweisen, dass keine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung vorliegt |
| Sanktionen | Schadensersatz, Nachzahlung entgangener Entgelte und mögliche Bußgelder bei Verstößen gegen Transparenz‑ und Gleichbehandlungspflichten |
Fazit: Handlungsdruck für Unternehmen, bessere Karten für Beschäftigte
Das Jahr 2026 markiert im Bereich Entgelttransparenz einen Wendepunkt: Transparente Gehaltsstrukturen werden von einer freiwilligen Option zum rechtlichen Muss. Während Betriebe ihre Vergütungssysteme, Stellenausschreibungen und Reportingprozesse grundlegend überprüfen müssen, gewinnen Beschäftigte deutlich mehr Einblick und Durchsetzungskraft.
Wer frühzeitig reagiert, kann Konflikte und Klagen vermeiden – und Transparenz als Wettbewerbsfaktor im Kampf um Fachkräfte nutzen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt: Informieren Sie sich über Ihre neuen Rechte und nutzen Sie die erweiterten Auskunfts‑ und Klagemöglichkeiten gezielt.
Quellen
- Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend – Entgelttransparenzgesetz
- Gesetze im Internet – Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
- Europäische Union – Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenzrichtli
