Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer waren 2025 im Schnitt 14,6 Arbeitstage krankgemeldet, wie das Statistische Bundesamt ausweist. Wer dabei immer wieder für wenige Tage ausfällt, gerät schnell ins Visier der Personalabteilung. Eine Kündigung wegen Kurzerkrankungen ist trotzdem an strenge Bedingungen gebunden. Eine feste Zahl erlaubter Krankheitstage gibt es nicht.
Kündigung wegen Kurzerkrankungen: Was Gerichte zuerst prüfen
Der Schutz vor einer solchen Kündigung setzt voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz greift. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen, und im Betrieb müssen regelmäßig mehr als zehn Beschäftigte arbeiten. Fehlt eine dieser Bedingungen, braucht der Arbeitgeber keine soziale Rechtfertigung.
Greift das Gesetz, prüft das Bundesarbeitsgericht (BAG) in drei Stufen. Am Anfang steht die Gesundheitsprognose. Im Moment der Kündigung müssen objektive Tatsachen dafür sprechen, dass die Ausfälle im bisherigen Umfang weitergehen. Wiederkehrende Infekte über mehrere Jahre können ein solches Bild ergeben. Ein Sturz mit anschließender Heilung taugt dagegen kaum als Beleg für künftige Fehlzeiten. Das BAG hat Lohnkosten aus einem Unfall in einem Fall ausdrücklich aus der Prognose herausgerechnet.
Beschäftigte können die Prognose erschüttern, etwa mit einer ärztlichen Einschätzung, dass eine Behandlung angeschlagen hat. Im Prozess kann das bedeuten, behandelnde Ärzte für diese Frage von der Schweigepflicht zu entbinden.
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Wann Fehlzeiten den Betrieb erheblich belasten
Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitgeber zeigen, dass die erwarteten Ausfälle seine Interessen erheblich beeinträchtigen. Das können konkret beschriebene Störungen im Ablauf sein oder hohe Kosten. Wirtschaftlich erheblich wird es nach der Rechtsprechung, wenn die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten pro Jahr den Betrag für sechs Wochen übersteigen. Als Referenz dienen in der Regel die letzten drei Jahre.
Nicht jede Zahlung zählt mit. Im Urteil vom 22. Juli 2021 (2 AZR 125/21) stellte das BAG klar, dass freiwillige Zuschüsse zum Krankengeld und Sondervergütungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nicht zulasten der Beschäftigten gehen.
Eine Beispielrechnung: Eine Versandmitarbeiterin verdient 3.200 Euro brutto im Monat. Sechs Wochen Entgeltfortzahlung entsprechen rund 4.430 Euro (3.200 × 12 ÷ 52 × 6). Ein bezahlter Krankheitstag kostet bei einer Fünftagewoche rund 148 Euro. Bei 25 bezahlten Krankheitstagen pro Jahr fallen etwa 3.690 Euro an, der Wert liegt unter der Schwelle. Bei 38 Tagen sind es rund 5.610 Euro. Ein zusätzlich gezahltes Weihnachtsgeld bleibt in beiden Fällen außen vor.
Interessenabwägung: Mildere Mittel haben Vorrang
Selbst hohe Kosten tragen eine Kündigung nicht allein. Auf der dritten Stufe fragen Gerichte, ob sich weitere Ausfälle mit anderen Mitteln verringern lassen: ein umgestalteter Arbeitsplatz, eine andere, gesundheitlich passende Stelle oder Zeit für eine gezielte Behandlung. Danach folgt die Abwägung, in die etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit und mögliche betriebliche Ursachen der Erkrankungen einfließen.
| Prüfstufe | Was der Arbeitgeber darlegen muss | Typischer Streitpunkt |
|---|---|---|
| Gesundheitsprognose | Tatsachen, die weitere Ausfälle im bisherigen Umfang erwarten lassen | Ausgeheilte Einzelereignisse, erfolgreiche Therapie |
| Betriebliche Belastung | Konkrete Ablaufstörungen oder Lohnfortzahlung über sechs Wochen pro Jahr | Welche Zahlungen mitzählen |
| Abwägung und mildere Mittel | Kein zumutbarer anderer Weg, die Fehlzeiten zu senken | Freie Stellen, Umbau des Arbeitsplatzes, BEM |
BEM bei Kurzerkrankungen: Pflicht für jeden Arbeitgeber
Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss vom Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten bekommen. Das regelt § 167 Absatz 2 SGB IX, und es gilt unabhängig von einer Schwerbehinderung. Der aktuelle Wortlaut nennt neben der vollständigen auch die teilweise Arbeitsunfähigkeit. Die Teilnahme ist freiwillig. Betroffene dürfen eine Vertrauensperson mitbringen und müssen vorher erfahren, welche Daten erhoben werden.
Wie ernst das BAG diese Pflicht nimmt, zeigt das Urteil vom 18. November 2021 (2 AZR 138/21). Ein Produktionshelfer, seit 2001 im Betrieb, hatte 2017 an 40, 2018 an 61 und 2019 an 103 Arbeitstagen gefehlt. Nach einem BEM-Gespräch im März 2019 kamen bis zur Kündigung weitere 79 Krankheitstage hinzu. Der Arbeitgeber hätte ein neues BEM anbieten müssen. Der Hinweis, es gebe in der Halle keine Arbeitsplätze ohne Durchzug, reichte den Richtern nicht. Die Kündigung war unwirksam.
Unterbleibt ein gebotenes BEM, ist die Kündigung damit nicht automatisch nichtig. Der Arbeitgeber muss dann aber umfassend belegen, dass auch ein ordnungsgemäßes Verfahren keine Lösung gebracht hätte.
Neue Entwicklungen 2026: Zustellung und Teilkrankschreibung
Mit Urteil vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) hat das BAG die Anforderungen an den Nachweis einer BEM-Einladung verschärft. Ein Einwurf-Einschreiben im heutigen digitalen Scanverfahren der Post begründet keinen Anscheinsbeweis für den Zugang. Im entschiedenen Fall konnte der Arbeitgeber nicht belegen, dass die Einladung im Briefkasten lag. Die krankheitsbedingte Kündigung scheiterte deshalb.
Seit dem 30. Juli 2026 ist das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz in Kraft. Die darin vorgesehene Teilarbeitsunfähigkeit mit Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent startet erst am 1. Januar 2028 und ist für Erkrankungen gedacht, die länger als vier Wochen dauern. An der Lage bei kurzen, wiederkehrenden Ausfällen ändert sie nichts (Stand: 27. Oktober 2026).
Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage
Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Eine laufende Krankschreibung hält diese Frist nicht an. Verstreicht sie, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam, auch wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Kurzerkrankungen
Gilt der Schutz vor krankheitsbedingter Kündigung auch im Kleinbetrieb?
Nur eingeschränkt. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt in der Regel mehr als zehn Beschäftigte und ein Arbeitsverhältnis von über sechs Monaten. Darunter braucht der Arbeitgeber keine Gesundheitsprognose. Die Dreiwochenfrist für eine Klage gilt trotzdem.
Zählt Weihnachtsgeld zu den Krankheitskosten des Arbeitgebers?
Nein. Sondervergütungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld bleiben nach dem BAG außer Betracht, ebenso freiwillige Zuschüsse zum Krankengeld. Maßstab ist die gesetzliche Entgeltfortzahlung.
Müssen im BEM Diagnosen offengelegt werden?
Das Gesetz schreibt das nicht vor. Das Verfahren setzt die Zustimmung der betroffenen Person voraus, und der Arbeitgeber muss vorab über Art und Umfang der verwendeten Daten informieren. Ohne Kenntnis der Beschwerden lassen sich passende Lösungen allerdings schwerer finden.
Hilft die Teilkrankschreibung ab 2028 bei kurzen Infekten?
Nein. Die Teilarbeitsunfähigkeit ist für Erkrankungen vorgesehen, die voraussichtlich länger als vier Wochen dauern. Für einzelne kurze Krankschreibungen bleibt es bei der bisherigen Regelung.
Einschätzung der Redaktion
Der Sechs-Wochen-Mythos hält sich hartnäckig, und er schadet beiden Seiten. Beschäftigte fürchten eine Grenze, die es so nicht gibt, Arbeitgeber unterschätzen den Aufwand vor Gericht. Wir halten die strenge Linie des BAG für richtig: Wer krank ist, soll nicht für vergangene Fehltage bestraft werden. Das BEM verdient dabei mehr Aufmerksamkeit, als es in vielen Betrieben bekommt. Oft wird es als Formalie behandelt, obwohl es Arbeitsplätze erhalten kann. Das Urteil zum Einwurf-Einschreiben zeigt, dass Gerichte auf saubere Abläufe achten. Für Betroffene bleibt die Dreiwochenfrist der heikelste Punkt, weil sie auch während einer Krankheit läuft.
Quellenangaben
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2021, 2 AZR 138/21
- Statistisches Bundesamt: Krankenstand
- Bundesministerium für Gesundheit: GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz
