Mit seinem Urteil vom 29. Januar 2026 (Az. 2 AZR 128/25) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass Arbeitgeber auch in der Probezeit die Schwerbehindertenvertretung vollständig anhören müssen, bevor sie einem schwerbehinderten Beschäftigten kündigen. Im konkreten Fall scheiterte die Kündigung eines städtischen Außendienstmitarbeiters nicht an der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts – diese ist in den ersten sechs Monaten nach § 173 SGB IX noch nicht erforderlich –, sondern an der lückenhaften Beteiligung der Interessenvertretung. Das Gericht knüpft damit an seine Linie an, wonach Präventionsverfahren zwar in der Wartezeit nicht zwingend sind, Beteiligungsrechte aber von Beginn an gelten.
Der Fall vor dem BAG: Probezeit‑Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters
Ein städtischer Außendienstmitarbeiter mit anerkannter Schwerbehinderung war erst wenige Wochen beschäftigt, als sein Arbeitgeber wegen wiederholter Unpünktlichkeit die Kündigung einleitete. Die Vorinstanzen stritten vor allem darüber, ob vor der Kündigung ein sogenanntes Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX hätte stattfinden müssen. Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Frage bereits mit einem Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) geklärt: Innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses besteht keine Pflicht zu einem solchen Verfahren, selbst wenn die betroffene Person schwerbehindert ist. Mit dieser Linie im Rücken ging der Arbeitgeber im aktuellen Fall von einem klaren Sieg aus. Das Bundesarbeitsgericht kassierte die Kündigung dennoch – weil die Frist zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung verletzt worden war. Ein reiner „Kenntnis“-Vermerk auf einem Formular reichte den Richtern nicht aus, um eine wirksame Beteiligung nachzuweisen.
Erste sechs Monate im Job: Wo der besondere Kündigungsschutz noch nicht greift – und was trotzdem gilt
Der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX, wonach eine Kündigung grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts voraussetzt, greift laut § 173 Absatz 1 Nummer 1 SGB IX erst, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung ununterbrochen länger als sechs Monate besteht. In dieser Anfangsphase dürfen Arbeitgeber also grundsätzlich ohne Beteiligung des Integrationsamts kündigen. Was jedoch immer gilt, unabhängig von der Beschäftigungsdauer: das Benachteiligungsverbot aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Eine Kündigung wegen der Behinderung selbst bleibt in jeder Phase des Arbeitsverhältnisses unzulässig. Und dort, wo ein Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung besteht, muss diese unabhängig von der Wartezeit ordnungsgemäß angehört werden – genau der Punkt, an dem die aktuelle Entscheidung ansetzt.
Nach der Wartezeit: Schritt für Schritt zum Kündigungsschutzverfahren beim Integrationsamt
Besteht das Arbeitsverhältnis länger, wird der Weg zur Kündigung deutlich aufwendiger. Der Arbeitgeber muss beim zuständigen Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung stellen und die Kündigungsgründe darlegen. Das Amt hört die Schwerbehindertenvertretung sowie, falls vorhanden, den Betriebsrat an und prüft, ob mildere Mittel wie eine Umsetzung, eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder eine Qualifizierung infrage kommen. Bei einer ordentlichen Kündigung soll die Entscheidung innerhalb eines Monats nach Antragseingang fallen. Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung, muss die Kündigung dem Beschäftigten innerhalb eines weiteren Monats zugehen, sonst verfällt sie.
Noch enger ist der Zeitrahmen bei einer außerordentlichen, also fristlosen Kündigung: Hier hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe, um den Antrag zu stellen, und das Integrationsamt muss innerhalb von zwei weiteren Wochen entscheiden. Trifft es keine Entscheidung, gilt die Zustimmung nach § 174 Absatz 3 SGB IX als erteilt – eine sogenannte Fiktion. Nach mehreren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts darf zwischen dieser Zustimmung und der tatsächlichen Kündigung in der Regel nicht mehr als eine Woche vergehen, sonst gilt sie als nicht mehr unverzüglich erklärt und damit als unwirksam. Fehlt die Zustimmung vollständig, ist eine spätere Genehmigung durch das Integrationsamt ausgeschlossen.
Typische Fehlerquellen: Warum Kündigungen und Entscheidungen von Integrationsämtern oft angreifbar sind
Ein Blick in die aktuelle Rechtsprechung zeigt, dass die Fehleranfälligkeit auf beiden Seiten liegt. Arbeitgeber kündigen mitunter, bevor die Zustimmung überhaupt vorliegt, oder versäumen es, bei ausbleibender Entscheidung rechtzeitig beim Integrationsamt nachzufragen. Umgekehrt haben Verwaltungsgerichte Integrationsämter zurückgepfiffen, wenn diese ihre Ermessensentscheidung auf einen unvollständigen Sachverhalt stützten. Das Verwaltungsgericht Bayreuth erklärte im Frühjahr 2026 die Verweigerung einer Zustimmung für rechtswidrig, weil das Amt bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine ausreichenden ärztlichen Feststellungen zu Fehlzeiten und Prognose eingeholt hatte – ein Fehler, der sowohl zulasten von Beschäftigten als auch von Arbeitgebern gehen kann, je nachdem, wer sich auf die fehlerhafte Entscheidung beruft.
Ihre Rechte als schwerbehinderte Beschäftigte: Was Sie bei jeder Kündigung prüfen sollten
Wer eine Kündigung erhält, sollte zunächst prüfen, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht und ob die Schwerbehindertenvertretung sowie, bei längerer Beschäftigung, das Integrationsamt tatsächlich und fristgerecht beteiligt wurden. Wurde die Schwerbehinderung erst nach Zugang der Kündigung beantragt, bleibt der Schutz meist nur erhalten, wenn der Antrag rechtzeitig gestellt wurde und der Arbeitgeber davon wusste oder hätte wissen müssen. Unabhängig davon gilt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ab Zugang des Kündigungsschreibens – wer diese verstreichen lässt, verliert seine Chancen unabhängig vom Inhalt der Kündigung. Beratung bieten Integrationsämter, Schwerbehindertenvertretungen, Gewerkschaften und Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht. Der Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung macht eine Trennung nicht unmöglich, verlangt von Arbeitgebern aber ein Verfahren mit vielen Fallstricken – und genau darin liegt für Betroffene häufig die entscheidende Chance, sich erfolgreich zu wehren.
Quellenangaben:
- § 168 SGB IX – Erfordernis der Zustimmung (gesetze-im-internet.de)
- § 173 SGB IX – Ausnahmen (gesetze-im-internet.de)
- Kündigungsschutzverfahren – Informationsportal der Integrationsämter (BIH)
