Fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr stehen praktisch jedem schwerbehinderten Beschäftigten in Deutschland zu – und trotzdem verpuffen sie in vielen Betrieben einfach im Nichts. Der Grund: Arbeitgeber informieren oft gar nicht aktiv darüber. Genau das kann sie jetzt teuer zu stehen kommen. Ein Urteil des LAG Niedersachsen macht deutlich: Wer als Arbeitgeber nicht klar und rechtzeitig auf den Verfall hinweist, muss den Zusatzurlaub am Ende unter Umständen bar auszahlen – rückwirkend über Jahre. Grundlage ist § 208 SGB IX, nachzulesen bei Gesetze im Internet.
Fünf Tage extra: Was der Zusatzurlaub konkret bringt
Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 haben nach § 208 Abs. 1 SGB IX Anspruch auf fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage pro Jahr, sofern sie an fünf Tagen die Woche arbeiten. Bei anderen Arbeitszeitmodellen wird entsprechend umgerechnet. Der Zusatzurlaub kommt oben auf den gesetzlichen Mindesturlaub und eventuelle vertragliche Mehrurlaubsansprüche und richtet sich in Entstehung, Übertragung, Verfall und Abgeltung nach denselben Regeln wie der reguläre Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.
Das Urteil: Warum bloßes Schweigen den Arbeitgeber teuer zu stehen kommt
Im entschiedenen Fall hatte eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin jahrelang nichts von ihrem Zusatzurlaub gewusst, weil ihre Arbeitgeberin sie nie darauf hingewiesen hatte. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte sie Schadensersatz in Form von Urlaubsabgeltung – und bekam vor dem LAG Niedersachsen recht. Die Begründung: Weil der Arbeitgeber seine Informations- und Hinweispflichten verletzt hatte, war der Anspruch nie wirksam verfallen.
Das Gericht stützte sich dabei auf die Linie des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2018: Urlaub darf grundsätzlich nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten vorher klar und rechtzeitig aufgefordert hat, ihn zu nehmen, und ausdrücklich auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Für den Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung gilt das genauso. Wichtig für Betroffene: Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Er muss zeigen, dass er alles Zumutbare getan hat, um den Beschäftigten tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub zu nehmen.
Die Grenze der Hinweispflicht: Ohne Kenntnis keine Pflicht
So stark das Urteil die Beschäftigtenrechte stärkt, es gilt nicht grenzenlos. Mehrere Gerichte haben klargestellt, dass ein Arbeitgeber nur dann informieren muss, wenn er von der Schwerbehinderung überhaupt weiß. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied in einem vergleichbaren Fall, dass eine anlasslose, vorsorgliche Hinweispflicht nicht besteht, solange keine Anhaltspunkte für eine Schwerbehinderung vorliegen. Wer seine Schwerbehinderung nicht offenlegt, kann seinem Arbeitgeber also nicht im Nachhinein vorwerfen, nicht informiert zu haben.
Eine neuere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg bringt zudem eine weitere wichtige Einschränkung ins Spiel: Bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit kann auch der Zusatzurlaub verfallen, obwohl er grundsätzlich wie der gesetzliche Mindesturlaub behandelt wird. Wer über Jahre durchgehend krankgeschrieben war, kann deshalb nicht automatisch den vollen Zusatzurlaub für die gesamte Zeit einfordern – hier prüfen Gerichte den Einzelfall genau.
Für die Praxis bedeutet das ein Wechselspiel aus zwei Pflichten:
| Wer | Pflicht |
|---|---|
| Beschäftigte | Schwerbehinderung oder Gleichstellung dem Arbeitgeber nachweisen, z. B. per Schwerbehindertenausweis |
| Arbeitgeber | Nach Kenntnis konkret über Zusatzurlaub informieren, zur Nahme auffordern und auf den Verfall hinweisen |
Was Betroffene jetzt konkret prüfen sollten
Wer schwerbehindert ist und seinen Zusatzurlaub in der Vergangenheit nie genommen hat, sollte zunächst klären, seit wann der Arbeitgeber tatsächlich Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte. Nur ab diesem Zeitpunkt kann überhaupt eine Hinweispflicht bestanden haben. Wurde diese Pflicht verletzt, lohnt sich häufig eine rechtliche Prüfung, insbesondere bei einem bevorstehenden oder bereits erfolgten Ausscheiden aus dem Betrieb, weil sich der verfallene Urlaub dann in einen Geldanspruch umwandeln kann. Einen Überblick über die Nachteilsausgleiche bei Schwerbehinderung insgesamt bietet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
Häufige Fragen zum Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung
Wie viele Tage Zusatzurlaub stehen mir zu?
In der Regel fünf zusätzliche Arbeitstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Bei anderen Arbeitszeitmodellen wird der Anspruch entsprechend anteilig berechnet.
Muss mein Arbeitgeber von sich aus auf den Zusatzurlaub hinweisen?
Ja, aber nur, sobald er von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung weiß. Ohne diese Kenntnis besteht keine vorsorgliche Hinweispflicht, wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden hat.
Kann ich Zusatzurlaub aus früheren Jahren noch nachträglich verlangen?
Grundsätzlich ja, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflicht verletzt hat und der Anspruch dadurch nicht verfallen ist. Bei langer durchgehender Arbeitsunfähigkeit kann der Anspruch jedoch trotzdem verfallen sein, wie eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg zeigt.
Was passiert mit nicht genommenem Zusatzurlaub, wenn ich meinen Job wechsle oder kündige?
Besteht der Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch, muss er als Urlaubsabgeltung in Geld ausgezahlt werden. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Hinweispflicht verletzt hat.
Quellenangaben
- Gesetze im Internet – SGB IX, § 208 Zusatzurlaub
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Menschen mit Schwerbehinderung
- BIH – Fachlexikon: Zusatzurlaub
