Gut neun Wochen vor dem Jahreswechsel gleichen viele Personalabteilungen die Urlaubskonten ab. Zum Jahresende 2025 lebten laut Statistischem Bundesamt gut 7,8 Millionen schwerbehinderte Menschen in Deutschland. Wer von ihnen arbeitet, hat Anspruch auf Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung. Ob diese Tage den 31. Dezember überstehen, hängt oft an einer einzigen Mitteilung im Betrieb.
Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung: fünf Tage nach § 208 SGB IX
Der Anspruch steht in § 208 SGB IX. Schwerbehinderte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 bekommen bei einer Fünftagewoche fünf bezahlte Arbeitstage zusätzlich. Die Tage kommen zum gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Urlaub hinzu. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen dürfen mehr gewähren, aber nicht weniger.
Bei Teilzeit zählt die Zahl der Arbeitstage pro Woche. Die Stundenzahl spielt keine Rolle. Wer an vier Tagen arbeitet, bekommt vier Tage Zusatzurlaub. Liegt die Schwerbehinderung nur einen Teil des Jahres vor, gibt es für jeden vollen Monat ein Zwölftel. Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet.
Ein Rechenbeispiel: Ein Lagerarbeiter ist seit dem 15. März 2026 als schwerbehindert anerkannt. Der März zählt nicht, weil er kein voller Monat ist. Von April bis Dezember bleiben neun volle Monate. Bei fünf Arbeitstagen ergibt das 5 × 9/12 = 3,75 Tage, aufgerundet vier Tage. Arbeitet er an vier Tagen pro Woche, sind es 4 × 9/12 = genau drei Tage.
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Halten Sie es für richtig, dass gesetzlicher Zusatzurlaub verfallen kann, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung weiß?
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| Arbeitstage pro Woche | Zusatzurlaub bei ganzjähriger Schwerbehinderung | Ab 15. März 2026 (9 volle Monate) |
|---|---|---|
| 3 Tage | 3 Tage | 2,25 Tage, also 2 Tage |
| 4 Tage | 4 Tage | 3 Tage |
| 5 Tage | 5 Tage | 3,75 Tage, also 4 Tage |
| 6 Tage | 6 Tage | 4,5 Tage, also 5 Tage |
Für Menschen mit GdB 30 oder 40, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind, gilt die Regel nicht. § 151 Absatz 3 SGB IX nimmt den Zusatzurlaub ausdrücklich aus. Die Bundesagentur für Arbeit führt den Zusatzurlaub in ihrem Merkblatt ebenfalls unter den Rechten, die Gleichgestellte nicht erhalten.
Was das Bundesarbeitsgericht zur fehlenden Kenntnis entschieden hat
Seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. Februar 2019 (Az. 9 AZR 423/16) darf Urlaub in der Regel nur verfallen, wenn der Arbeitgeber konkret zur Urlaubsnahme aufgefordert und klar auf den drohenden Verlust hingewiesen hat. Für den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen gilt das genauso. Ein allgemeiner Satz im Arbeitsvertrag reicht nicht. Das gilt auch für einen Hinweis, der nur den normalen Jahresurlaub nennt.
Für den Zusatzurlaub hat das BAG am 30. November 2021 eine Grenze gezogen (Az. 9 AZR 143/21). Weiß der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung und ist sie auch nicht offenkundig, kann er niemanden auf diese Tage hinweisen. Dann verfällt der Zusatzurlaub mit dem Jahresende oder nach einem zulässigen Übertragungszeitraum, auch ohne Warnung.
Im entschiedenen Fall verlangte ein Arbeitnehmer nach seiner Kündigung im Januar 2019 die Abgeltung von zwölf Tagen Zusatzurlaub aus drei Jahren. Das BAG verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dabei stellte es klar, dass der Anspruch unabhängig davon entsteht, was der Arbeitgeber weiß. Seine Unkenntnis muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Der Beschäftigte muss im Streitfall konkret schildern, wann und wie er informiert hat.
Laufendes Anerkennungsverfahren: Was nach einer Ablehnung gilt
Schwieriger wird es, wenn das Versorgungsamt noch prüft. Diesen Fall entschied das BAG am 26. April 2022 (Az. 9 AZR 367/21). Ein Vollzeitbeschäftigter hatte seinem Arbeitgeber den Antrag auf Anerkennung gemeldet und später auch die Ablehnung vom 24. November 2017. Dass er Widerspruch einlegte und klagte, erfuhr der Betrieb erst im März 2019. Kurz zuvor war er rückwirkend ab August 2017 anerkannt worden.
Das Ergebnis fiel geteilt aus. Die zwei Tage aus 2017 blieben erhalten, weil der Arbeitgeber bis zur Ablehnung von dem Verfahren wusste und keine Hinweise gegeben hatte. Die fünf Tage aus 2018 waren verfallen. Nach der Ablehnung durfte der Betrieb davon ausgehen, die Sache sei erledigt. Die bloße Ungewissheit über den Ausgang des Verfahrens reicht nach dem Urteil auch nicht aus, um Urlaub ins Folgejahr zu übertragen.
Fristen für den Zusatzurlaub 2026
Hat der Arbeitgeber ordnungsgemäß informiert, verfällt nicht genommener Zusatzurlaub grundsätzlich am 31. Dezember 2026. Liegen dringende betriebliche oder persönliche Gründe vor, wird er übertragen und muss bis zum 31. März 2027 genommen werden (§ 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz). Wer das ganze Jahr arbeitsunfähig ist, behält den Anspruch nach der Rechtsprechung des BAG bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, für 2026 also bis zum 31. März 2028.
Endet das Arbeitsverhältnis, wird offener Zusatzurlaub in Geld abgegolten. Für diesen Zahlungsanspruch gelten nach Angaben der Bundesarbeitsgemeinschaft der Inklusionsämter (BIH) vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen. Gibt es keine, verjährt er nach drei Jahren.
Häufige Fragen zum Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung
Wer hat Anspruch auf Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung?
Anspruch haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem GdB von mindestens 50. Es kommt darauf an, ob die Schwerbehinderung objektiv vorliegt. Der Bescheid des Versorgungsamts bestätigt sie nur. Gleichgestellte mit GdB 30 oder 40 erhalten den gesetzlichen Zusatzurlaub nicht, einzelne Tarifverträge oder Landesregelungen im öffentlichen Dienst sehen aber eigene Zusatztage vor.
Wie viel Zusatzurlaub gibt es bei einem neuen Job?
Der Zusatzurlaub folgt den Regeln für den normalen Urlaub. Den vollen Anspruch gibt es erst nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis. Wer in der zweiten Jahreshälfte anfängt oder in der ersten Jahreshälfte ausscheidet, erhält ein Zwölftel pro vollem Monat. Bei einem Wechsel im laufenden Jahr wird bereits gewährter Urlaub beim neuen Arbeitgeber angerechnet.
Was gilt, wenn der GdB unter 50 herabgesetzt wird?
Der Schutz endet nicht sofort mit dem neuen Bescheid. Nach § 199 SGB IX gelten die Regeln für schwerbehinderte Menschen bis zum Ende des dritten Kalendermonats, nachdem der Herabsetzungsbescheid unanfechtbar geworden ist. Bis dahin besteht auch der Anspruch auf Zusatzurlaub.
Kann Zusatzurlaub ausgezahlt werden, statt ihn zu nehmen?
Im laufenden Arbeitsverhältnis ist eine Auszahlung des gesetzlichen Zusatzurlaubs nicht vorgesehen, weil die Tage der Erholung dienen. Eine Abgeltung in Geld kommt erst in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden kann.
Einschätzung der Redaktion
Die Rechtsprechung des BAG ist in sich schlüssig. Ein Arbeitgeber kann nur auf Urlaub hinweisen, von dem er weiß. Für die Betroffenen hat das trotzdem eine unbequeme Folge. Wer seine Schwerbehinderung aus Sorge vor Nachteilen im Betrieb für sich behält, zahlt dafür mit freien Tagen. Gesetzgeber und Arbeitgeber sollten deshalb klarer regeln, wie eine Mitteilung vertraulich bleibt, etwa wenn sie nur an die Schwerbehindertenvertretung oder die Personalabteilung geht. Solange das fehlt, hängt ein gesetzlicher Nachteilsausgleich auch davon ab, wie viel Vertrauen jemand in seinen Betrieb hat.
Quellenangaben
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. November 2021, 9 AZR 143/21
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2022, 9 AZR 367/21
- § 208 SGB IX: Zusatzurlaub (gesetze-im-internet.de)
