Eine katholische Einrichtung darf einer Beschäftigten nicht allein wegen ihres Kirchenaustritts kündigen, wenn sie für dieselben Aufgaben auch nichtkatholische Mitarbeiter beschäftigt. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 5. November 2026 im Fall einer Sozialpädagogin entschieden. Ihr Arbeitgeber hatte nach dem Austritt erfolglos einen Wiedereintritt verlangt. Die Frau erhält nun auch ausstehende Vergütung und eine Entschädigung.
Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht erklärte sowohl die fristlose als auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung für unwirksam. Der katholische Arbeitgeber hatte die Sozialpädagogin wegen ihres Kirchenaustritts unzulässig aufgrund ihrer Religion benachteiligt. Entscheidend war, dass er dieselben Beratungsaufgaben auch Mitarbeiterinnen übertrug, die nicht katholisch waren.
Das Urteil vom 5. November 2026 trägt das Aktenzeichen 2 AZR 196/22. Die Revision des Arbeitgebers blieb damit erfolglos. Die Entscheidung betrifft einen konkreten Kündigungsstreit; sie schafft kein pauschales Kündigungsverbot für sämtliche Beschäftigten kirchlicher Einrichtungen.
Warum hatte der katholische Verein gekündigt?
Der Verein wertete den Kirchenaustritt als schwerwiegenden Verstoß gegen die kirchlichen Loyalitätsanforderungen. Die seit Februar 2006 beschäftigte Frau war im Oktober 2013 während ihrer familienbedingten Auszeit aus der katholischen Kirche ausgetreten. Der Arbeitgeber erfuhr davon im Dezember 2013.
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Gespräche über einen Wiedereintritt blieben 2018 und 2019 erfolglos. Nach dem Ende der Elternzeit kündigte der Verein mit Schreiben vom 1. Juni 2019 fristlos, hilfsweise zum 31. Dezember 2019. Er berief sich dabei auf die kirchliche Grundordnung von 2015. In der Schwangerschaftsberatung arbeiteten damals auch zwei nichtkatholische Mitarbeiterinnen.
Weshalb reichte der Kirchenaustritt nicht aus?
Die Kirchenmitgliedschaft war für die konkrete Arbeit der Klägerin keine wesentliche berufliche Anforderung. Das zeigte nach Auffassung des Gerichts bereits die Beschäftigung nichtkatholischer Kolleginnen mit denselben Aufgaben. Aus dem Austritt allein ließ sich außerdem nicht ableiten, dass die Sozialpädagogin künftig die fachlichen und religiös geprägten Beratungsvorgaben missachten würde.
§ 9 AGG erlaubt kirchlichen Arbeitgebern unter bestimmten Voraussetzungen religiöse Anforderungen und die Forderung nach loyalem Verhalten. Im entschiedenen Fall rechtfertigte die Vorschrift die Ungleichbehandlung jedoch nicht. Die Klägerin hatte ihren Austritt gegenüber der zuständigen staatlichen Stelle erklärt, ihn darüber hinaus aber nicht öffentlich gemacht.
War der verlinkte Beschluss bereits die endgültige Entscheidung?
Nein. Das verlinkte Dokument ist ein Vorlagebeschluss vom 1. Februar 2024, kein abschließendes Urteil über die Kündigungen. Damals setzte das Bundesarbeitsgericht das Revisionsverfahren aus und legte dem Europäischen Gerichtshof Fragen zur Auslegung des europäischen Gleichbehandlungsrechts vor.
Der EuGH beantwortete diese Fragen mit Urteil vom 17. März 2026, Aktenzeichen C-258/24. Anschließend entschied das Bundesarbeitsgericht am 5. November 2026 über den konkreten Rechtsstreit. Wer nur den Beschluss von 2024 liest, erfasst deshalb nicht den abgeschlossenen Verfahrensgang.
Welche Zahlungen erhält die Sozialpädagogin?
Der Klägerin stehen die geltend gemachte Vergütung für Juni 2019 bis Mai 2020 sowie 2.314,22 Euro Entschädigung zu. Die Entschädigung entspricht einem Bruttomonatsentgelt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte damit auch die von den Vorinstanzen zugesprochenen Zahlungsansprüche.
Bei der Vergütung geht es um sogenannten Annahmeverzug: Der Arbeitgeber nahm die Arbeitsleistung aufgrund der unwirksamen Kündigungen nicht an. Die zusätzliche Entschädigung betrifft die Benachteiligung wegen der Religion. Der Betrag ist keine allgemeine Pauschale für vergleichbare Fälle.
Was sollten Beschäftigte nach einer Kündigung tun?
Wer eine Kündigung gerichtlich angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage erheben. Das bestimmt § 4 KSchG. Auch wer die Kündigung wegen religiöser Diskriminierung für offensichtlich unzulässig hält, sollte diese Frist beachten.
Für die inhaltliche Prüfung kommt es insbesondere auf die tatsächlichen Aufgaben, die Anforderungen an vergleichbare Beschäftigte und den vorgeworfenen Loyalitätsverstoß an. Das Urteil erlaubt keine abschließende Bewertung anderer Tätigkeiten allein anhand der kirchlichen Trägerschaft.
FAQ zur Kündigung durch kirchlichen Arbeitgeber wegen Kirchenaustritts – Urteil BAG
Musste die Klägerin wieder in die Kirche eintreten?
Nein. Die Forderung nach einem Wiedereintritt rechtfertigte unter den festgestellten Umständen die Kündigungen nicht.
War nur die fristlose Kündigung unwirksam?
Nein. Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 31. Dezember 2019 war unwirksam.
Ging es um einen öffentlich erklärten Protest gegen die Kirche?
Nein. Die Klägerin hatte ihren staatlich erklärten Kirchenaustritt im Übrigen nicht publik gemacht.
Hat das BAG zugleich über einen Chorleiter entschieden?
In dem gesonderten Verfahren 2 AZR 34/25 schlossen die Parteien am selben Tag einen Vergleich. Ein entsprechendes Sachurteil erging dort nicht.
Fazit zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Kündigung durch kirchlichen Arbeitgeber aufgrund Kirchenaustritt
Ass. jur. Peter Kosick, Experte für Arbeitsrecht, fasst das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5.11.2026 in einem Satz zusammen: „Der Kirchenaustritt allein trug die Kündigungen durch den kirchlichen Arbeitgeber nicht: Für dieselben Aufgaben beschäftigte der Verein auch nichtkatholische Mitarbeiterinnen.“
Quellen
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. 11. 2026, 2 AZR 196/22, Volltext, pdf
- Bundesarbeitsgericht: Vorlagebeschluss vom 1. Februar 2024, 2 AZR 196/22 (A)
- § 9 AGG: Religiöse Anforderungen und loyales Verhalten
- § 4 KSchG: Frist für die Kündigungsschutzklage
