Eine Schwangerschaftsberaterin tritt wegen des besonderen Kirchgelds aus der katholischen Kirche aus, ein Chorleiter aus Gewissensgründen im Zusammenhang mit der Missbrauchsdebatte. Beide verlieren daraufhin ihren Arbeitsplatz und wehren sich vor Gericht. Am 5. November 2026 verhandelt das Bundesarbeitsgericht über ihre Kündigungen. Für Beschäftigte kirchlicher Einrichtungen geht es darum, wie eng der Verbleib in der Kirche mit ihrer konkreten Arbeit verbunden sein muss.
Darf ein kirchlicher Arbeitgeber nach einem Kirchenaustritt kündigen?
Ein Kirchenaustritt allein macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Der Arbeitgeber muss begründen können, warum der Verbleib in der Kirche für die konkrete Tätigkeit erforderlich ist. Nach dem Europäischen Gerichtshof muss diese berufliche Anforderung angesichts des religiösen Selbstverständnisses der Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sein. Die Prüfung obliegt den staatlichen Gerichten.
Kirchliche Arbeitgeber dürfen religiöse Anforderungen stellen und loyales Verhalten verlangen. Dafür enthält § 9 AGG besondere Regelungen. Diese Befugnisse sind aber kein Freibrief: Sie müssen mit dem europäischen Schutz vor religiöser Diskriminierung vereinbar sein.
Die Abgrenzung ist wichtig. Gerichte sollen grundsätzlich nicht darüber urteilen, ob die Glaubensgrundsätze einer Kirche berechtigt sind. Sie müssen jedoch prüfen, ob die daraus abgeleiteten Anforderungen an Beschäftigte für deren Arbeitsplatz tatsächlich notwendig und verhältnismäßig sind.
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Weshalb verlor die Schwangerschaftsberaterin ihren Arbeitsplatz?
Die Sozialpädagogin trat im Oktober 2013 während ihrer Elternzeit aus der katholischen Kirche aus. Als Grund nannte sie das besondere Kirchgeld, das die zuständige Diözese wegen ihrer Ehe mit einem gut verdienenden, nichtkatholischen Mann erhob. An ihren christlichen Werten habe sich durch den Austritt nichts geändert, erklärte sie im Verfahren.[
Die Frau arbeitet seit 2006 für einen katholischen Frauen- und Fachverband. Vor ihrer Elternzeit war sie in der Schwangerschaftsberatung tätig. Nachdem der Arbeitgeber sie erfolglos zum Wiedereintritt bewegen wollte, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 1. Juni 2019 außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019.
Der Arbeitgeber sah im Kirchenaustritt einen schweren Loyalitätsverstoß. Er bezweifelte, dass sich die Beraterin künftig vorbehaltlos an die katholischen Vorgaben für ihre Arbeit halten werde. Die Arbeitnehmerin hielt dagegen: Sie habe keinen Missionsauftrag und berate überwiegend muslimische Frauen.
Der Verein verlangt von allen Beschäftigten, die kirchlichen Beratungsrichtlinien einzuhalten. Danach soll die Beratung das ungeborene Leben schützen und Schwangere zur Fortsetzung der Schwangerschaft ermutigen. Beratungsscheine für einen straffreien Schwangerschaftsabbruch stellt die Einrichtung nicht aus.
Warum sind die evangelischen Kolleginnen für den Streit wichtig?
Die evangelischen Kolleginnen zeigen, dass der Arbeitgeber dieselbe Beratungstätigkeit nicht ausschließlich katholischen Beschäftigten überträgt. Zum Zeitpunkt der Kündigung arbeiteten dort vier katholische und zwei evangelische Beraterinnen. Das wirft die Frage auf, warum eine zuvor katholische Mitarbeiterin ihren Arbeitsplatz verlieren soll, obwohl andere die Aufgaben ohne katholische Mitgliedschaft erfüllen dürfen.
Genau darin sieht der EuGH einen wesentlichen Anhaltspunkt gegen die Kündigung. Wer auch nichtkatholische Personen für dieselbe Arbeit beschäftigt, hält offenbar nicht zwingend die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für erforderlich. Ausreichen könnte vielmehr die Verpflichtung, die fachlichen und religiös geprägten Vorgaben der Einrichtung einzuhalten.
Nach der Darstellung des Gerichtshofs war nicht ersichtlich, dass die Beraterin dazu nach ihrem Austritt nicht mehr bereit gewesen wäre. Auch habe sie sich mit ihrer Begründung für den Austritt nicht von den Grundsätzen und Grundwerten der Kirche distanziert.
Was hat der EuGH bereits entschieden?
Der EuGH hat mit Urteil vom 17. März 2026, Aktenzeichen C-258/24, die rechtlichen Maßstäbe für den Fall festgelegt. Eine katholische Einrichtung darf einer Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein wegen ihres Kirchenaustritts kündigen, wenn sie für dieselbe Tätigkeit auch nichtkatholische Personen beschäftigt. Ob die Kündigung im konkreten Verfahren unwirksam ist, muss das BAG entscheiden.
Der Gerichtshof berücksichtigt außerdem, ob sich die betreffende Person öffentlich wahrnehmbar kirchenfeindlich betätigt hat. Der förmliche Austritt bei einer staatlichen Stelle ist nicht allein deshalb eine solche Betätigung. Nach der EuGH-Mitteilung zum Urteil C-258/24 informiert die zuständige Behörde lediglich Kirche und Arbeitgeber über die Erklärung.
Will der Arbeitgeber eine Gefahr für sein religiöses Selbstverständnis oder sein Recht auf Autonomie geltend machen, muss er diese konkret darlegen. Die Gefahr muss wahrscheinlich und erheblich sein. Erst dann lässt sich beurteilen, ob die verlangte Kirchenbindung tatsächlich notwendig und verhältnismäßig ist.
Das BAG hatte die europarechtlichen Fragen mit Beschluss vom 1. Februar 2024, Aktenzeichen 2 AZR 196/22 (A), vorgelegt. Nun muss es die Antworten des EuGH auf den Kündigungsstreit anwenden.
Warum beschäftigt sich das BAG auch mit einem Chorleiter?
Beim Chorleiter geht es um eine Tätigkeit mit unmittelbarem Bezug zum Gottesdienst. Trotzdem ist nicht allein seine Berufsbezeichnung entscheidend. Zu prüfen ist, welche Verantwortung er tatsächlich trug und ob gerade dafür eine katholische Kirchenmitgliedschaft erforderlich war. Das Verfahren führt das BAG unter dem Aktenzeichen 2 AZR 34/25.[
Nach dem LTO-Bericht vom 4. November 2026 begründete der Chorleiter seinen Austritt mit der Missbrauchsdebatte und dem Umgang der katholischen Kirche damit. Ein weiterer Verbleib sei für ihn aus Gewissensgründen nicht möglich gewesen. Die Kirchengemeinde kündigte ihm daraufhin.[lto]
Der Musiker verwies auf zwei Umstände: In der damaligen Stellenausschreibung war die katholische Kirchenmitgliedschaft nur „in der Regel“ vorgesehen. Außerdem leitete er nach der Kündigung mit dem Chor noch musikalisch das Hochamt zum Kirchweihfest. Aus seiner Sicht sprach beides dagegen, dass die Kirchenzugehörigkeit für seine Arbeit unverzichtbar war.
Weshalb bekam der Chorleiter vor den Vorinstanzen recht?
Die Vorinstanzen hielten die Kündigung für unwirksam, weil sie die verlangte Kirchenbindung für diese konkrete Stelle nicht als gerechtfertigt ansahen. Nach dem LTO-Bericht entschied der Chorleiter weder eigenverantwortlich über die Musikauswahl noch abschließend über die Einbindung der Stücke in den Gottesdienst. Die letzte Entscheidung lag bei den Pfarrern.
Das Hessische Landesarbeitsgericht sah deshalb keinen eigenständigen Anteil seiner Tätigkeit am kirchlichen Verkündigungsauftrag – also an der Vermittlung des Glaubens. Daran änderte aus seiner Sicht auch nichts, dass der Musiker den Chor leitete und repräsentierte. Ebenso fehlten dem Gericht Anhaltspunkte dafür, dass er nach seinem Austritt kirchliche Vorgaben für Gottesdienste missachten würde.
LTO nennt als erstinstanzliche Entscheidung das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 9. November 2023, Aktenzeichen 1 Ca 128/23. Das Berufungsverfahren beim Hessischen Landesarbeitsgericht wird unter 4 SLa 127/24 geführt. Die Entscheidung des BAG steht noch aus.
Daraus folgt keine allgemeine Aussage, dass Kirchenmusiker unabhängig von ihren Aufgaben immer ohne Kirchenmitgliedschaft beschäftigt werden müssen. Der Streit betrifft die Anforderungen an diesen Arbeitsplatz und die Befugnisse, die mit ihm verbunden waren.
Welche Folgen können die Verfahren für Beschäftigte haben?
Die Verfahren können verdeutlichen, wie Gerichte die verlangte Kirchenbindung während eines laufenden Arbeitsverhältnisses prüfen müssen. Für Beschäftigte ist dabei besonders wichtig, ob ihre tatsächlichen Aufgaben die religiöse Anforderung tragen. Ebenso kann eine Rolle spielen, ob der Arbeitgeber vergleichbare Stellen auch mit Personen anderer Konfession oder ohne die verlangte Mitgliedschaft besetzt.
Unmittelbar entscheiden die Verfahren jedoch über die Kündigungen der beiden klagenden Personen. Es geht nicht um eine neue gesetzliche Regelung und auch nicht um ein ausnahmsloses Verbot von Kündigungen nach einem Kirchenaustritt.
Im Fall der Beraterin stehen außerdem finanzielle Ansprüche im Raum. Sie verlangt unter anderem ausstehende Vergütung und eine Entschädigung wegen religiöser Diskriminierung von mindestens 20.000 Euro. Das Arbeitsgericht gab ihrer Klage statt, sprach bei der Entschädigung allerdings nur 2.314,22 Euro zu. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufungen beider Parteien zurück; der Arbeitgeber verfolgt mit seiner Revision die Klageabweisung weiter.
Was müssen Betroffene bei einer eigenen Kündigung beachten?
Wer eine schriftliche Kündigung erhält und dagegen vorgehen möchte, sollte die Dreiwochenfrist beachten. Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens, nicht der darin genannte letzte Arbeitstag.
Für Kündigungen, die einer behördlichen Zustimmung bedürfen, enthält die Vorschrift eine besondere Regel zum Fristbeginn. Eine individuelle Prüfung ist deshalb gerade bei zusätzlichem Kündigungsschutz wichtig.
Für die inhaltliche Beurteilung können folgende Unterlagen und Angaben relevant sein:
- Arbeitsvertrag und vereinbarte Loyalitätspflichten;
- Stellenausschreibung und Beschreibung der tatsächlich ausgeübten Aufgaben;
- Anforderungen an Beschäftigte auf vergleichbaren Stellen;
- Kündigungsschreiben und konkrete Vorwürfe des Arbeitgebers.
Die beiden Verfahren zeigen, weshalb nicht nur die Bezeichnung der Stelle, sondern auch die tatsächliche Arbeit und die Einstellungspraxis des Arbeitgebers von Bedeutung sind.
FAQ: Kirchenaustritt als Kündigungsgrund bei kirchlichen Arbeitgebern?
Wann verhandelt das BAG über die beiden Kündigungen?
Die Verhandlung zur Schwangerschaftsberaterin ist für den 5. November 2026 um 10 Uhr angesetzt, die zum Chorleiter für 11 Uhr. Die Aktenzeichen lauten 2 AZR 196/22 und 2 AZR 34/25.
Müssen die Urteile am Verhandlungstag verkündet werden?
Nein. Das BAG weist darauf hin, dass es Entscheidungen nicht zwingend am Tag der mündlichen Verhandlung verkündet. Der zuständige Senat kann einen gesonderten Verkündungstermin bestimmen.
Kann ein Arbeitgeber nach dem Austritt den Wiedereintritt verlangen?
Auch eine solche Forderung unterliegt der rechtlichen Prüfung. Nach den EuGH-Vorgaben lässt sie sich nicht allein mit dem kirchlichen Charakter des Arbeitgebers rechtfertigen. Entscheidend bleibt, ob die Kirchenbindung für die konkrete Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.
Erhalten andere Beschäftigte ebenfalls 2.314,22 Euro Entschädigung?
Nein. Der Betrag wurde der Schwangerschaftsberaterin vom Arbeitsgericht in ihrem konkreten Verfahren zugesprochen. Er ist kein allgemeiner Entschädigungssatz für Kündigungen nach einem Kirchenaustritt.
Fazit zur Kündigung aufgrund Kirchenaustritt
Der Experte für Arbeitsrecht, Ass. jur. Peter Kosick, fasst hier kurz zusammen: „Ob ein Kirchenaustritt eine Kündigung rechtfertigen kann, hängt von der konkreten Arbeit und der nachvollziehbaren Notwendigkeit der Kirchenbindung ab. Die beiden BAG-Verfahren betreffen unterschiedliche Tätigkeiten, müssen sich aber an den europäischen Vorgaben zum Diskriminierungsschutz messen lassen. Beschäftigte mit einer eigenen Kündigung sollten deren Prüfung nicht aufschieben: Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist.“
Quellen
- Bundesarbeitsgericht: Sitzungsvorschau zu den Verfahren 2 AZR 196/22 und 2 AZR 34/25 am 5. November 2026
- EuGH: Pressemitteilung zum Urteil vom 17. März 2026, C-258/24 – Katholische Schwangerschaftsberatung
- § 4 Kündigungsschutzgesetz: Anrufung des Arbeitsgerichts und Dreiwochenfrist
