Abfindung statt Eigenkündigung: So gelingt der sichere Exit ohne Sperrzeit

Wer den Job satt hat, aber nicht auf Geld verzichten will, sucht oft nach einem eleganten Ausweg: Raus aus dem Arbeitsverhältnis, ohne selbst zu kündigen – idealerweise mit Abfindung, ohne Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und ohne späteres böses Erwachen vor Gericht. Wie das gelingen kann, welche Tricks Arbeitnehmer kennen sollten und wo die rechtlichen Fallstricke lauern, zeigt der folgende Überblick – alle Infos findet man hier auf Bürger & Geld, dem Nachrichtenmagazin des Vereins Für soziales Leben e. V..

Warum die Eigenkündigung meist der schlechteste Weg ist

Wer selbst kündigt, verzichtet in der Regel nicht nur auf eine mögliche Abfindung, sondern riskiert zusätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I von bis zu zwölf Wochen. Rechtsgrundlage ist § 159 SGB III: Wer die Arbeitslosigkeit „ohne wichtigen Grund“ selbst herbeiführt, wird von der Bundesagentur für Arbeit sanktioniert. In dieser Zeit gibt es kein ALG I, und die Anspruchsdauer kann sich verkürzen – eine doppelte finanzielle Belastung.

Hinzu kommt: Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in engen Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung für den Verzicht auf die Kündigungsschutzklage anbietet. In der Praxis entstehen Abfindungen überwiegend durch Verhandlungen – nicht dadurch, dass Beschäftigte von sich aus gehen.

Ziel: Arbeitgeber soll kündigen oder Aufhebungsvertrag anbieten

Die zentrale Strategie vieler Arbeitnehmer lautet deshalb: Das Arbeitsverhältnis soll beendet werden – aber durch den Arbeitgeber oder durch einen rechtssicher gestalteten Aufhebungsvertrag. Nur dann bleibt die Chance auf eine Abfindung erhalten, und gleichzeitig lassen sich Sperrzeit-Risiken besser kontrollieren.

Typische Ausgangslagen sind:

• Umstrukturierungen oder wirtschaftliche Probleme im Unternehmen.
• Dauerhafte Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen.
• Gesundheitliche Belastungen durch den Arbeitsplatz.

In solchen Konstellationen versuchen Beschäftigte, auf eine betriebsbedingte Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag hinzuwirken – etwa indem sie ein offenes Trennungsgespräch anstoßen, ohne vorschnell selbst zu kündigen. Entscheidend ist, die eigene Verhandlungsposition zu kennen und sauber zu dokumentieren, warum eine Trennung sachlich naheliegt.

Aufhebungsvertrag: Chance mit Risiko

Aufhebungsverträge bieten oft den vermeintlich schnellen, unkomplizierten Exit – inklusive Abfindung, Freistellung und wohlklingenden Arbeitszeugnissen. Doch arbeitsrechtlich steckt der Teufel im Detail: Die Agentur für Arbeit wertet einen Aufhebungsvertrag grundsätzlich als freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses – mit drohender Sperrzeit nach § 159 SGB III.

Um eine Sperre zu vermeiden, sollten bestimmte Bedingungen erfüllt sein:

• Es liegt eine konkrete, rechtmäßige betriebsbedingte Kündigungsdrohung vor.
• Die Kündigungsfrist wird eingehalten, es erfolgt kein „vorzeitiger“ Austritt.
• Die Abfindung bewegt sich im Rahmen der von der BA akzeptierten Richtwerte (häufig bis ca. 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr).
• Der Vertrag stellt Beschäftigte nicht schlechter, als eine reguläre Arbeitgeberkündigung es täte.

Sind diese Punkte erfüllt und ausreichend dokumentiert, kann die Agentur den Aufhebungsvertrag als sachlich gerechtfertigt akzeptieren – eine Sperrzeit lässt sich dann oft vermeiden. Trotzdem gilt: Vor der Unterschrift sollte der Vertrag anwaltlich oder von spezialisierten Beratungsstellen geprüft werden. Ein einziger missglückter Satz kann mehrere Tausend Euro kosten.

Abfindung aushandeln: Wo Spielraum entsteht

Rein rechtlich ist die Abfindung in den meisten Fällen Verhandlungssache. Arbeitgeber zahlen sie häufig, um Rechtssicherheit zu bekommen und langwierige Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Je unsicherer die Wirksamkeit der Kündigung, desto größer ist meist der Spielraum nach oben.

Orientierung bietet die bekannte Faustformel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit“, die auch § 1a KSchG zugrunde liegt. In der Praxis sind sowohl deutlich niedrigere als auch höhere Faktoren möglich – abhängig von:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter der Beschäftigten.
• Sozialer Schutzbedürftigkeit (Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung).
• Prozessrisiko für den Arbeitgeber und Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers.

Auch Sozialpläne in größeren Betrieben können feste Abfindungsformeln vorgeben, die bei Betriebsänderungen greifen. Wer hier seine Rechte kennt, verzichtet nicht leichtfertig auf viel Geld.

Sperrzeit und Ruhenszeit: Doppelter Schlag beim ALG

Neben der Sperrzeit sieht das Gesetz eine weitere Falle vor: die Ruhezeit nach § 158 SGB III. Während die Sperrzeit die Bezugsdauer von ALG I verkürzt, verschiebt die Ruhezeit den Beginn der Zahlung nach hinten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und eine Abfindung oder andere Entlassungsentschädigung fließt.

Beispiel: Wird im Aufhebungsvertrag ein Beendigungsdatum vereinbart, das zwei Monate vor dem regulären Kündigungstermin liegt, kann die Arbeitsagentur die Zahlung von ALG I entsprechend später starten. Damit summieren sich unter Umständen mehrere Monate ohne Leistung – trotz Abfindung.

Wichtig: Abfindungen werden grundsätzlich nicht direkt auf das ALG angerechnet. Finanzielle Nachteile entstehen vor allem durch diese zeitlichen Sperren und Verschiebungen. Daher ist eine sorgfältige Abstimmung von Beendigungsdatum, Kündigungsfrist und Abfindungshöhe unverzichtbar.

Gerichtliche Abfindung: Wenn der Richter entscheidet

Ein Sonderfall ist die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht nach § 9 KSchG. Stellt das Gericht fest, dass eine Arbeitgeberkündigung eigentlich unwirksam war, kann es das Arbeitsverhältnis dennoch gegen Zahlung einer Abfindung beenden, wenn eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheint.

Die Höhe dieser gerichtlichen Abfindung richtet sich nach § 10 KSchG unter anderem nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter der Arbeitnehmer. Auch wenn dieser Weg nur in einem Teil der Verfahren beschritten wird, zeigt er: Wer nicht vorschnell verzichtet und Kündigungsschutzrechte nutzt, verbessert seine Chancen auf eine substanzielle Abfindung.

Praktische Tipps, um Fehler zu vermeiden

Wer weg will vom Job und eine Abfindung anpeilt, sollte einige Grundregeln beherzigen:

• Nicht selbst kündigen, bevor die Strategie klar ist und fachlicher Rat eingeholt wurde.
• Gespräche mit Vorgesetzten dokumentieren, insbesondere bei Mobbing, gesundheitlichen Problemen oder angekündigten Umstrukturierungen.
• Aufhebungsverträge nie spontan unterschreiben, sondern prüfen lassen (Fachanwalt, Gewerkschaft, Beratungsstellen).
• Kündigungsfristen, Abfindungshöhe und Formulierungen zu „Eigenwunsch“ oder „einvernehmlicher Lösung“ genau kontrollieren – sie sind entscheidend für Sperrzeiten.
• Fristen für Kündigungsschutzklagen (drei Wochen nach Zugang der Kündigung) streng beachten, um die Verhandlungsmacht zu sichern.

Unter dem Strich gilt: Wer seine Rechte kennt, klug verhandelt und sich nicht zu vorschnellen Unterschriften drängen lässt, kann den Ausstieg aus einem unpassenden Job finanziell deutlich besser gestalten – oft mit Abfindung und ohne maximale Nachteile beim Arbeitslosengeld.

Quellen:

• Bundesagentur für Arbeit, Fachliche Weisungen zu § 158 und § 159 SGB III.
• Finanztip, Kanzleien Nussmann, Rehder und andere arbeitsrechtliche Fachquellen zur Abfindung nach KSchG.