Das Bundessozialgericht (BSG) hat wiederholt klargestellt, dass eine Abfindung allein keinen Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld auslöst – entscheidend sind Sperrzeiten nach § 159 SGB III und das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III. Unsere Redaktion hat die aktuellen Fachhinweise der Bundesagentur für Arbeit, die seit Ende 2025 gelten, ausgewertet und zeigt, worauf Betroffene 2026 besonders achten müssen.
Sperrzeit oder Ruhen: Wo liegt der Unterschied?
| Merkmal | Sperrzeit (§ 159 SGB III) | Ruhen des Anspruchs (§ 158 SGB III) |
| Ursache | Versicherungswidriges Verhalten (z. B. eigene Kündigung, Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund). | Erhalt einer Abfindung und Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. |
| Folge für das Geld | Das Geld für diesen Zeitraum ist unwiederbringlich verloren. | Die Auszahlung wird nur nach hinten verschoben. |
| Dauer des Anspruchs | Die Gesamtdauer des Anspruchs verkürzt sich (z. B. um 1/4). | Die Gesamtdauer bleibt gleich, sie beginnt nur später. |
| Dauer der Phase | Meist 12 Wochen. | Bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist (max. 1 Jahr). |
| Krankenversicherung | Ab dem 2. Monat meist über die Arbeitsagentur. | Muss oft im ersten Monat selbst gezahlt werden (Vorsicht!). |
Kündigung, Abfindung, Arbeitslosengeld: Was sich 2026 zuspitzt
Wer 2026 eine Kündigung erhält oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, steht oft zwischen zwei Fronten: maximale Abfindung sichern und gleichzeitig den Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I) schützen. Denn Fehler bei Fristen und Vertragsgestaltung können dazu führen, dass der ALG‑I‑Bezug monatelang ruht oder sich sogar dauerhaft verkürzt.
Rechtlich greifen zwei zentrale Mechanismen: die Sperrzeit wegen „versicherungswidrigen Verhaltens“ nach § 159 SGB III und das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung, etwa einer Abfindung, nach § 158 SGB III. Beide Instrumente werden von der Bundesagentur für Arbeit zunehmend konsequent angewendet, wie interne Weisungen und aktuelle Hinweise zeigen.
Sperrzeit: Wenn der Staat von Eigenverschulden ausgeht
Eine Sperrzeit droht immer dann, wenn die Arbeitsagentur davon ausgeht, dass die Arbeitslosigkeit selbst (mit)verursacht wurde, etwa durch Eigenkündigung oder freiwilligen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund. Die Rechtsgrundlage findet sich in § 159 SGB III; dort ist geregelt, dass die Anspruchsdauer um bis zu ein Viertel gekürzt wird und in der Sperrzeit kein ALG I gezahlt wird.
Typische Konstellationen sind:
- Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ohne konkrete, rechtlich belastbare Kündigungsdrohung des Arbeitgebers.hensche+1
- Eigenkündigung, obwohl eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar gewesen wäre.
- Verzicht auf Kündigungsschutzklage, obwohl die Kündigung offensichtlich angreifbar erscheint.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aus einer bundesweit tätigen Kanzlei formuliert es gegenüber unserer Redaktion so: „Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, ohne die Sperrzeit‑Risiken durchzurechnen, gibt im Zweifel mehrere tausend Euro Arbeitslosengeld leichtfertig aus der Hand.“
Ruhen des Anspruchs: Wenn die Abfindung die Kündigungsfrist „ersetzt“
Vom Sperrzeit‑Risiko zu unterscheiden ist das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III. Hier geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Abfindung jedenfalls teilweise die Vergütung für eine fiktive, nicht eingehaltene Kündigungsfrist ersetzt – deshalb verschiebt sich nur der Beginn des ALG‑I‑Bezugs.
Ruhen tritt in der Regel ein, wenn:
- eine Abfindung oder Entlassungsentschädigung gezahlt wird,
- das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der eigentlich geltenden Kündigungsfrist endet und
- keine gerichtliche Beendigung nach §§ 9, 10 KSchG, sondern eine einvernehmliche Lösung vorliegt.
Entscheidend ist somit nicht die Abfindung „an sich“, sondern der Zusammenhang mit der Verkürzung der Kündigungsfrist. Die Bundesagentur für Arbeit hat hierzu ihre Fachlichen Weisungen zu § 158 SGB III präzisiert, was strengere Prüfungen seit Anfang 2026 erwarten lässt.
Beispielrechnung: Wie schnell mehrere Monatsraten ALG I verloren gehen
Um die finanziellen Auswirkungen zu verdeutlichen, lässt sich der Fall einer 52‑jährigen Angestellten mit 4.000 Euro Brutto‑Monatsgehalt und zehn Jahren Betriebszugehörigkeit betrachten. Sie einigt sich mit ihrem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von fünf Bruttomonatsgehältern (20.000 Euro) und einem Austrittsdatum drei Monate vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
- Wegen der vorgezogenen Beendigung prüft die Agentur für Arbeit das Ruhen nach § 158 SGB III und verschiebt den Beginn des ALG‑I‑Bezugs um bis zu die volle verkürzte Frist von drei Monaten.
- Gleichzeitig kann bei fehlendem „wichtigen Grund“ eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängt werden, was die Anspruchsdauer um 25 Prozent reduziert (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
In der Praxis bedeutet dies: Die Betroffene hat zwar 20.000 Euro Abfindung, verliert aber gleichzeitig mehrere Monatsraten ALG I und Rentenversicherungsbeiträge – ein Effekt, der im Erstgespräch häufig unterschätzt wird.
Ein Arbeitsrechtsexperte aus dem Umfeld einer großen Arbeitnehmervertretung fasst es so zusammen: „Wer nur auf die Höhe der Abfindung schaut, verhandelt maximal die halbe Wahrheit – die versteckten Verluste beim Arbeitslosengeld werden oft erst bemerkt, wenn es zu spät ist.“
Neue Praxis seit Ende 2025: Strengere Prüfung, weniger Spielräume
Aktuell ist keine grundlegende Gesetzesnovelle zu § 158 oder § 159 SGB III in Kraft getreten, wohl aber eine Verschärfung in der Verwaltungspraxis. Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Fachlichen Weisungen zuletzt turnusmäßig überarbeitet und weist die Dienststellen an, Aufhebungsverträge, Freistellungen und vorgezogene Austritte konsequent auf Sperr‑ und Ruhenszeiten zu prüfen.
Besonders relevant sind dabei:
- die Dokumentation einer konkreten, rechtmäßigen Kündigungsdrohung (z. B. Verweis auf konkrete betriebsbedingte Gründe),
- die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist und
- die Höhe der Abfindung im Verhältnis zur Beschäftigungsdauer.
Gewerkschaften und Beratungsstellen berichten, dass die Agenturen zunehmend detaillierte Unterlagen zum Aufhebungsvertrag anfordern, einschließlich Schriftverkehr zur Kündigungsandrohung. Wer diese Nachweise nicht vorlegen kann, riskiert eher eine Sperrzeit.
Insider-Detail: Wie intern mit „auffälligen“ Abfindungen umgegangen wird
Aus internen Rundschreiben und Fachhinweisen, die unserer Redaktion vorliegen, ergibt sich ein bemerkenswerter Punkt: Fälle mit ungewöhnlich hohen Abfindungsfaktoren oder massiven Verkürzungen der Kündigungsfrist werden in manchen Dienststellen als „prüfpflichtige Sonderfälle“ gekennzeichnet und häufig an spezialisierte Sachbearbeiter abgegeben. Schon Überschreitungen des Richtwertes von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr können – ohne automatische Konsequenz – eine vertiefte Prüfung auslösen, ob tatsächlich ein „wichtiger Grund“ für den Aufhebungsvertrag vorlag.
Juristisch bedeutet das: Formulierungen im Vertrag, die auf eine rechtmäßige, ansonsten unausweichliche Kündigung schließen lassen, gewinnen noch stärker an Bedeutung. Wer hingegen nur eine pauschale „einvernehmliche Beendigung“ vereinbart, ohne tatsächliche Kündigungsrisiken zu dokumentieren, läuft 2026 verstärkt Gefahr, dass die Agentur eine Sperrzeit annimmt.
So lassen sich Sperr‑ und Ruhenszeiten entschärfen
Betroffene können bereits bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrags wichtige Weichen stellen, um die Risiken zu minimieren. Fachanwälte empfehlen im Kern folgende Punkte:
- Kündigungsfrist einhalten: Das Beendigungsdatum sollte möglichst der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechen, um ein Ruhen nach § 158 SGB III zu vermeiden.
- Kündigungsdrohung dokumentieren: Im Vertrag sollte ausdrücklich festgehalten werden, dass andernfalls eine konkret begründete, rechtmäßige Kündigung zum gleichen Zeitpunkt erfolgt wäre.
- Realistische Abfindung: Ein Abfindungsfaktor im Bereich von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr wird in der Praxis eher als Indiz für einen wichtigen Grund akzeptiert, während deutlich höhere Beträge genau geprüft werden.
- Frühzeitige Arbeitsuchendmeldung: Unabhängig von Abfindung und Kündigungsart gilt die Pflicht nach § 38 SGB III, sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend zu melden, um zusätzliche Sperrzeiten zu vermeiden.
Ein Experte für Sozialversicherungsrecht weist darauf hin, dass sich die Auswirkungen auf Renten‑, Kranken‑ und Pflegeversicherung ebenfalls konkret durchrechnen lassen sollten – nur so lasse sich beurteilen, ob eine vermeintlich hohe Abfindung den tatsächlichen Verlust an Sozialleistungen ausgleicht.
Quellen:
- Bundesagentur für Arbeit: „Kündigung, Abfindung, Freistellung – das müssen Sie beachten“.
- Arbeitsagentur: Fachliche Weisungen der BA zu §§ 158, 159 SGB III (Stand 2025).
- § 158 SGB III – Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung (dejure.org).
- IG Metall: Ratgeber „Neue Regeln: Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag“ (2026).
