Während die Tarifverhandlungen in mehreren Branchen 2026 wieder um Arbeitszeit und Vergütung kreisen, rückt eine Klausel in den Fokus, die in Millionen deutschen Arbeitsverträgen schlummert: die pauschale Abgeltung von Überstunden. Ob sie überhaupt gültig ist, hängt von wenigen entscheidenden Worten ab, wie eine Übersicht des Bundesarbeitsministeriums zu Arbeitszeitfragen zeigt.
Wann die Klausel überhaupt gültig ist
Ein pauschaler Verzicht auf Überstundenvergütung ist nicht automatisch unzulässig. Voraussetzung ist jedoch, dass die Klausel im Arbeitsvertrag klar und verständlich formuliert ist. Der Arbeitgeber muss dafür eine konkrete Zahl an Überstunden benennen, die mit dem regulären Gehalt bereits abgegolten sein soll. Eine wirksame Formulierung könnte demnach lauten: „Zwölf Überstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten.“
Ob das Gehalt dabei vergleichsweise niedrig ausfällt, spielt zunächst keine Rolle. Problematisch wird es erst, wenn Leistung und Gegenleistung derart auseinanderklaffen, dass die Klausel als sittenwidrig gilt. Das ist nach gängiger Rechtsprechung dann der Fall, wenn der Lohn unter zwei Dritteln des branchenüblichen Tariflohns liegt.
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Bürger & Geld auf Google News folgenDiese Formulierungen erklären Gerichte regelmäßig für unwirksam
Wer im eigenen Arbeitsvertrag Formulierungen wie „Überstunden sind pauschal mit dem Lohn abgegolten“, „übliche Überstunden“ oder „Mehrarbeit in angemessenem Rahmen“ findet, sollte aufmerksam werden. Solche vagen Klauseln sind in der Regel unwirksam, weil Beschäftigte nicht erkennen können, in welchem Umfang sie tatsächlich unentgeltlich arbeiten sollen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie bereits vor Jahren festgezurrt: In einem Urteil vom 1. September 2010 entschied das Gericht, dass intransparente Abgeltungsklauseln gegen das Transparenzgebot verstoßen und deshalb unwirksam sind (Urteil des BAG, Az. 5 AZR 517/09).
Eine Ausnahme gilt für Besserverdiener und Beschäftigte in höherwertigen Positionen. Wer ein Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erzielt, muss eine pauschale Abgeltung eher hinnehmen. Diese Grenze liegt 2026 bei 8.450 Euro brutto im Monat beziehungsweise 101.400 Euro im Jahr, wie die Bundesregierung mitteilt – ein spürbarer Anstieg gegenüber dem Vorjahreswert von 8.050 Euro. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Ausnahme bereits 2012 (Urteil des BAG, Az. 5 AZR 765/10).
Als höherwertige Dienste gelten dabei Tätigkeiten wie die von Ärztinnen, Anwälten, Architektinnen oder Wirtschaftsprüfern – Berufe also, die ein überdurchschnittliches Maß an Fachwissen, wissenschaftlicher Bildung oder Flexibilität voraussetzen. Der Hintergrund: Leitende und höhere Angestellte werden in der Regel für das Erfüllen ihrer Aufgaben bezahlt, nicht ausschließlich für geleistete Arbeitsstunden.
Wie viele Überstunden dürfen ohne Extrabezahlung bleiben
Ein Arbeitgeber darf nur so viele Überstunden unbezahlt lassen, wie das übliche Maß nicht überschritten wird. Als grobe Orientierung gelten in der Rechtsprechung Überstunden im Umfang von 10 bis 15 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit als angemessen.
Bei einer vollen 40-Stunden-Woche entspräche das etwa vier bis sechs Überstunden pro Woche, hochgerechnet also rund 17 bis 24 Stunden im Monat. Eine gesetzlich exakt definierte Obergrenze existiert dafür allerdings nicht – jeder Fall wird im Streitfall individuell bewertet.
| Arbeitszeit pro Woche | Übliche Spanne (10–15 %) | Ungefähre Monatsstunden |
|---|---|---|
| 30 Stunden | 3–4,5 Stunden | 13–19 Stunden |
| 40 Stunden | 4–6 Stunden | 17–24 Stunden |
| 45 Stunden | 4,5–6,75 Stunden | 19–29 Stunden |
Wie Mehrarbeit stattdessen vergütet werden kann
Enthält der Arbeits- oder Tarifvertrag keine Abgeltungsklausel, muss der Arbeitgeber Überstunden nach § 612 BGB vergüten, sofern das in der jeweiligen Branche üblich ist – etwa dann, wenn es entsprechende Tarifverträge gibt, denen der Arbeitgeber aber nicht beigetreten ist. In diesem Fall wird der auf eine Stunde entfallende Anteil des Monatsgehalts fällig.
Überstundenzuschläge sind in klassischen Arbeitsverträgen eher selten geregelt, finden sich aber häufig in Tarifverträgen – dort liegen sie meist zwischen 15 und 40 Prozent des normalen Stundenlohns. Aus dem Arbeitszeitgesetz selbst lässt sich ein solcher Anspruch dagegen nicht ableiten, wie das Bundesarbeitsgericht 2016 klarstellte (Urteil des BAG, Az. 5 AZR 362/16).
Wie umkämpft das Thema Überstundenvergütung derzeit vor Gericht bleibt, zeigt ein aktueller Fall: Ein Beamter scheiterte kürzlich mit einer Klage auf einen Ausgleich von rund 31.000 Euro für geleistete Mehrarbeit – wenn auch nach den besonderen Regeln des Beamtenrechts, das sich vom Arbeitsrecht für Angestellte unterscheidet.
Häufige Fragen zur Überstundenklausel im Arbeitsvertrag
Muss eine Abgeltungsklausel eine genaue Stundenzahl nennen?
Ja. Damit eine Klausel zur pauschalen Überstundenabgeltung wirksam ist, muss der Arbeitgeber eine konkrete Anzahl an Stunden festlegen. Formulierungen ohne feste Zahl, etwa „übliche Mehrarbeit“, gelten als zu unbestimmt und sind in der Regel unwirksam.
Gilt die Abgeltungsklausel auch bei niedrigem Gehalt?
Grundsätzlich ja, solange Leistung und Gegenleistung nicht auffällig auseinanderklaffen. Sittenwidrig und damit unwirksam wird eine Klausel erst, wenn der gezahlte Lohn unter zwei Dritteln des branchenüblichen Tariflohns liegt.
Welche Beschäftigten müssen eine Pauschalabgeltung besonders häufig hinnehmen?
Besserverdiener oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung sowie Beschäftigte in höherwertigen Diensten wie Ärztinnen, Anwälten oder Architektinnen müssen pauschale Abgeltungsregelungen eher akzeptieren, da ihr Gehalt eher an die Erfüllung von Aufgaben als an reine Stundenzahl geknüpft ist.
Was passiert, wenn der Arbeitsvertrag gar keine Regelung zu Überstunden enthält?
Fehlt eine Regelung, greift § 612 BGB: Ist die Vergütung von Überstunden in der jeweiligen Branche üblich, muss der Arbeitgeber sie bezahlen – auch dann, wenn er selbst keinem entsprechenden Tarifvertrag angehört.
Quellenangaben
- Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 1. September 2010, Az. 5 AZR 517/09
- Bundesregierung: Beitragsbemessungsgrenzen 2026
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Arbeitszeit
