Wer arbeitet, sollte seine Rechte kennen – erst recht im neuen Jahr 2026. Immer wieder versuchen Arbeitgeber, Dienstpläne kurzfristig umzuschreiben, private Handynummern abzufragen oder Teilzeitkräfte schlechter zu bezahlen. Viele Beschäftigte ahnen zwar, dass „irgendetwas nicht stimmt“, lassen es dann aber doch geschehen – aus Unsicherheit oder Angst vor Ärger im Job. Wer die wichtigsten aktuellen Urteile kennt, kann dagegenhalten und Forderungen selbstbewusst durchsetzen. Alle Infos dazu finden sich hier auf Bürger & Geld, dem Nachrichtenmagazin des Vereins Für soziales Leben e. V.
Spontane Überstunden – was erlaubt ist
Kurzfristig angeordnete Überstunden oder Dienstplanänderungen müssen Beschäftigte in der Regel nicht hinnehmen. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin gilt eine Vorankündigungsfrist von mindestens vier Tagen als angemessen, damit Arbeitnehmer ihr Privatleben planen können.
Nur in echten Notfällen – etwa bei unvorhersehbaren betrieblichen Störungen – kann der Arbeitgeber im Ausnahmefall kurzfristig einspringen lassen. Auch dann bleibt der Grundsatz bestehen, dass die geleistete Arbeitszeit zu vergüten ist und keine Nachteile entstehen dürfen.
Für den Alltag bedeutet das: Wird etwa am Dienstagabend darum gebeten, am Mittwoch spontan länger zu bleiben oder eine zusätzliche Schicht zu übernehmen, besteht ein klares Recht, dies abzulehnen. Beschäftigte müssen deshalb weder mit einer Abmahnung noch mit einer fristlosen Kündigung rechnen, wenn sie auf die fehlende Ankündigungsfrist verweisen.
Private Handynummer bleibt privat
Viele Unternehmen möchten ihre Belegschaft auch außerhalb der Arbeitszeit möglichst jederzeit erreichen. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat jedoch entschieden, dass Beschäftigte ihre private Mobilfunknummer grundsätzlich nicht herausgeben müssen.
Das Gericht sah in der Herausgabe einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und die persönliche Lebensgestaltung. Ständige Erreichbarkeit verhindert echte Erholung und setzt Arbeitnehmer unter Rechtfertigungsdruck, wenn sie nicht sofort reagieren.
Wichtig: Wer die Herausgabe der privaten Nummer verweigert, darf deswegen nicht abgemahnt werden. In dem entschiedenen Fall mussten unrechtmäßige Abmahnungen sogar wieder aus der Personalakte entfernt werden – ein deutliches Signal für mehr Datenschutz im Job.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Erkranken Beschäftigte, haben sie nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz in der Regel Anspruch auf bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen besteht und die Krankheit die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist.
Der Anspruch gilt nicht nur für Vollzeitkräfte, sondern ausdrücklich auch für Minijobber sowie während eines genehmigten Urlaubs. Wer also im Urlaub oder in einem Nebenjob krank wird, muss nicht auf Einkommen verzichten, sondern erhält weiter das vereinbarte Entgelt.
Melden sich Beschäftigte rechtzeitig krank und legen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, darf der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung nicht einfach mit dem Hinweis verweigern, es handele sich nur um einen geringfügigen Job oder eine „ungünstige“ Urlaubszeit. Das Gesetz macht hier keinen Unterschied zwischen verschiedenen Beschäftigungsformen.
Anspruch auf Bildungsurlaub
In fast allen Bundesländern haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub von meist fünf Tagen pro Jahr. In dieser Zeit können sie an anerkannten Weiterbildungen teilnehmen, ohne dass der Lohn gekürzt wird.
Ausnahmen bilden derzeit Bayern und Sachsen, die keine landesrechtliche Regelung zum Bildungsurlaub kennen. Auch Auszubildende sind in vielen Ländern ausgenommen oder haben geringere Ansprüche, weshalb ein Blick in das jeweilige Landesgesetz besonders wichtig ist.
Wer Bildungsurlaub nutzen möchte, muss die Freistellung rechtzeitig beantragen und einen anerkannten Träger wählen. Wird der Antrag ordnungsgemäß gestellt, darf der Arbeitgeber ihn nicht ohne triftige betriebliche Gründe ablehnen – Weiterbildung ist ausdrücklich politisch gewollt.
Teilzeit und gleicher Stundenlohn
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sichert Beschäftigten das Recht zu, ihre Arbeitszeit dauerhaft zu verringern, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und kein Kleinbetrieb mit höchstens 15 Beschäftigten vorliegt. Der Wunsch nach Teilzeit muss mindestens drei Monate vor Beginn in Textform angemeldet werden.
Gleichzeitig schützt § 4 TzBfG Teilzeitkräfte vor schlechterer Bezahlung. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts haben sie Anspruch auf denselben Stundenlohn wie vergleichbare Vollzeitkräfte, solange kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung vorliegt.
Im konkreten Fall sprach das Gericht einem Teilzeitbeschäftigten eine Differenzvergütung zu, weil er deutlich weniger pro Stunde erhielt als Vollzeitkollegen, obwohl er die gleiche Tätigkeit ausführte. Allein der höhere Planungsaufwand für Teilzeitkräfte reicht nach Auffassung der Richter nicht aus, um niedrigere Löhne zu rechtfertigen.
So lassen sich die Rechte durchsetzen
Wer seine Rechte kennt, kann im Konfliktfall strukturiert vorgehen, statt vorschnell nachzugeben. Oft hilft bereits ein sachlicher Hinweis auf die einschlägige Gesetzesnorm oder ein aktuelles Urteil, um den Arbeitgeber zum Einlenken zu bewegen.
Wichtig ist, Anweisungen oder Ablehnungen schriftlich zu dokumentieren – etwa bei kurzfristig angeordneten Überstunden, verweigerter Lohnfortzahlung oder unzulässigen Forderungen nach privaten Kontaktdaten. Im Streitfall dienen E-Mails, Dienstpläne oder Gesprächsnotizen als Beweismittel.
Besteht weiterhin Uneinigkeit, können Betriebs- oder Personalrat, Gewerkschaften oder Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen. Sie prüfen, ob ein Vorgehen vor dem Arbeitsgericht sinnvoll ist – nicht selten reichen bereits außergerichtliche Schritte, um Ansprüche durchzusetzen.
