Schwerbehinderte Beschäftigte können in Deutschland auch fristlos gekündigt werden – doch das Verfahren ist an strenge gesetzliche Voraussetzungen geknüpft, die in der Praxis regelmäßig zum Stolperstein für Arbeitgeber werden. Kernpunkt: Eine ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Sie kann auch nicht nachträglich durch das Integrationsamt genehmigt werden. Maßgebliche Rechtsgrundlage ist § 168 SGB IX, ergänzt durch § 174 SGB IX für die außerordentliche Kündigung. Offizielle Informationen zum Verfahren stellen die Integrationsämter über ihr gemeinsames Portal BIH bereit.
Wer ist geschützt?
Den besonderen Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX genießt ein Arbeitnehmer, wenn bei ihm ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Daneben sind auch Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 geschützt, die nach § 2 Absatz 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden.
Ein häufig übersehener Aspekt: Der Gleichstellungsbescheid muss zumindest beantragt sein. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist ausdrücklich darauf hin, dass der besondere Kündigungsschutz auch für gleichgestellte Menschen gilt. Ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 kann denselben Kündigungsschutz genießen, wenn die Agentur für Arbeit die Gleichstellung ausgesprochen hat.
Der besondere Kündigungsschutz greift in der Regel erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis enthält § 173 SGB IX.
Das Zustimmungsverfahren bei fristloser Kündigung
Beabsichtigt ein Arbeitgeber den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, kann die Zustimmung zur Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden (§ 174 Abs. 2 SGB IX). Maßgebend ist der Eingang des Antrags beim Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Bei außerordentlichen Kündigungen hat das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Eingangs des Antrags zu treffen. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt – die sogenannte Fiktion der Zustimmung nach § 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX.
Bei außerordentlichen Kündigungen prüft das Integrationsamt, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht. Wenn das nicht der Fall ist, stimmt es der Kündigung zu und eröffnet so den Gang zum Arbeitsgericht.
Die Unverzüglichkeitsfrist: Höchstens eine Woche
Hier liegt das größte Praxisrisiko. Nach erteilter Zustimmung des Integrationsamts muss der Arbeitgeber die fristlose Kündigung unverzüglich erklären (§ 174 Abs. 5 SGB IX). Das klingt unbestimmt – ist es aber nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei richtungsweisenden Urteilen (BAG 27.2.2020 – 2 AZR 390/19 und BAG 11.6.2020 – 2 AZR 442/19) klare Grenzen gezogen: Nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ist ohne das Vorliegen besonderer Umstände bezüglich der Kündigungserklärungsfrist grundsätzlich keine Unverzüglichkeit mehr gegeben.
Diese Rechtsprechung hat praktische Konsequenzen, die über das bloße Zeitlimit hinausgehen. Wenn das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen keine Entscheidung trifft und die Zustimmung daher fingiert wird, beginnt die Frist für die Erklärung der Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch am 15. Tag. Das Integrationsamt informiert den Arbeitgeber darüber nicht von sich aus.
Wird nicht rechtzeitig nachgefragt, kann die außerordentliche Kündigung im Regelfall nicht mehr unverzüglich erklärt werden. Arbeitgeber, die nach Antragstellung einfach auf Post des Integrationsamts warten, laufen Gefahr, die Kündigungsmöglichkeit zu verlieren – selbst wenn der Kündigungsgrund inhaltlich einwandfrei wäre.
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung müssen beteiligt werden
Das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ist nur ein Teil des Pflichtprogramms. Eine Kündigung, die ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wird (soweit im Betrieb vorhanden), ist unwirksam.
Ist im Betrieb ein Betriebsrat beziehungsweise eine Schwerbehindertenvertretung gebildet und wurden diese noch nicht ordnungsgemäß zur außerordentlichen Kündigung angehört, sind die zeitlichen Herausforderungen noch größer. Trifft das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen keine Entscheidung, müssen Arbeitgeber in diesem Fall bereits unmittelbar am 15. Tag nach Eingang des Antrags beim Integrationsamt den Betriebsrat beziehungsweise die Schwerbehindertenvertretung anhören.
Bindungswirkung der Zustimmung und Rechtsweg
Die Zustimmung des Integrationsamts entfaltet eine besondere Bindungswirkung im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Die Gerichte für Arbeitssachen haben bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen zu prüfen, ob die Kündigung unverzüglich im Sinne des § 174 Abs. 5 SGB IX erklärt wurde, während die Einhaltung der zweiwöchigen Antragsfrist des § 174 Abs. 2 SGB IX allein vom Integrationsamt zu beurteilen ist.
Gegen den Bescheid des Integrationsamts sind Widerspruch und Klage möglich. Ein gegen die Zustimmung zur Kündigung vom Arbeitnehmer eingelegter Widerspruch hat jedoch keine aufschiebende Wirkung (§ 171 Abs. 4 SGB IX). Betroffene müssen daher parallel vorgehen: Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen und Widerspruch gegen die Entscheidung des Integrationsamts vor den Verwaltungsgerichten.
Was Betroffene nach Erhalt der Kündigung tun sollten
Wer eine Kündigung erhält, muss schnell handeln. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht läuft ab Zugang des Kündigungsschreibens. Gleichzeitig sollten Betroffene prüfen, ob das Integrationsamt überhaupt beteiligt wurde und ob eine wirksame Zustimmung vorlag.
Das Zustimmungserfordernis des § 168 SGB IX gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte. Wer seine Schwerbehinderung erst nach Kündigungseingang mitteilt, muss dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung tun, um den Schutz geltend machen zu können.
Beratung bieten Integrationsämter, Schwerbehindertenvertretungen, Gewerkschaften sowie Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht. Je früher Betroffene reagieren, desto größer sind die Chancen, einen Verfahrensfehler des Arbeitgebers geltend zu machen oder zumindest eine Abfindung auszuhandeln. Dass fristlose Kündigungen schwerbehinderter Beschäftigter an Verfahrensfehlern scheitern, ist in der Praxis keine Ausnahme – sondern ein häufiger Ausgang.
Quellenangaben
- §§ 168–175 SGB IX – Gesetze-im-Internet
- BIH – Außerordentliche Kündigung, Fachlexikon der Integrationsämter
- BAG, Urteil vom 11.6.2020 – 2 AZR 442/19 (Bundesarbeitsgericht)
