Pflegekräfte, Hebammen, Rettungsdienst – im öffentlichen Dienst steht 2026 ein Jahr tiefgreifender Veränderungen bevor. Löhne steigen, Arbeitszeiten werden neu justiert, Sonderzahlungen umgebaut. Beschäftigte in Kliniken, Pflegeheimen und Rettungsstellen erleben damit zugleich Entlastung im Portemonnaie und verschärften Druck im Schichtplan. Was genau sich beim TVöD, bei Mindestlöhnen und bei kirchlichen Trägern ändert – alle Infos finden sich hier auf Bürger & Geld, dem Nachrichtenmagazin des Vereins Für soziales Leben e. V..
Mehr Geld durch TVöD-Steigerung
Zum 1. Mai 2026 steigen die Tabellenentgelte im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) um 2,8 Prozent – auch für Pflegekräfte in kommunalen Krankenhäusern sowie Pflege- und Betreuungseinrichtungen. Die Erhöhung baut auf der vorangegangenen Stufe des letzten Jahres auf und wirkt dauerhaft auf alle künftig fälligen Entgeltbestandteile wie Zulagen oder Zuschläge.
In der Pflege-Entgelttabelle TVöD (Pflege) profitieren damit alle Entgeltgruppen von P 5 bis P 16. So liegt das Tabellenentgelt in der Stufe 1 der höchsten Gruppe P 16 bei über 5.200 Euro, höhere Stufen erreichen über 6.600 Euro brutto. Die Angaben sind als Prognose bis Ende März 2027 ausgewiesen und orientieren sich an der Tarifeinigung im öffentlichen Dienst. Rechtsgrundlage für die Umsetzung bilden der TVöD (insbesondere der Abschnitt Pflege) sowie das Tarifvertragsgesetz (TVG).
Parallel laufen auf Länderebene Verhandlungen über einen neuen Tarifvertrag, der die Beschäftigten der Länder betreffen würde und perspektivisch ebenfalls Auswirkungen auf Vergütung und Arbeitsbedingungen im Gesundheitsbereich haben kann. Beschäftigte sollten Informationen von Gewerkschaften wie ver.di und dem Bundesarbeitsministerium (BMAS) im Blick behalten.
Jahressonderzahlung: Mehr Prozente, weniger Wahlfreiheit
Eine entscheidende Änderung betrifft die Jahressonderzahlung im kommunalen Bereich. Ab 2026 gilt für Beschäftigte bei kommunalen Arbeitgebern eine einheitliche Jahressonderzahlung von 85 Prozent – bezogen auf das maßgebliche Tabellenentgelt. Für Pflegekräfte in Krankenhäusern sowie Pflege- und Betreuungseinrichtungen wird allerdings die Möglichkeit gestrichen, diese Sonderzahlung in zusätzliche freie Tage umzuwandeln.
Begründet wird das von den kommunalen Arbeitgebern mit der ohnehin „dünnen Personaldecke“ in Altenheimen und Krankenhäusern. Mehr Freizeit sei organisatorisch kaum zu stemmen, ohne die Versorgungssicherheit zu gefährden. Als Ausgleich steigt die Jahressonderzahlung für die unteren Entgeltgruppen in diesen Bereichen auf 90 Prozent. Sozialrechtlich bleibt die Jahressonderzahlung Teil des Arbeitsentgelts und unterliegt damit den üblichen Regelungen zu Steuern und Sozialabgaben (§ 14 SGB IV).
Für Beschäftigte bedeutet dies: monetär verbessern sich die Sonderzahlungen, gleichzeitig sinkt der Spielraum, individuelle Entlastung über zusätzliche freie Tage zu organisieren. Gewerkschaften dürften daher genau beobachten, ob die höhere Quote den Verlust der Umwandlungsoption in der Praxis kompensiert.
Hebammen rücken in höhere Entgeltgruppe
Besonders deutlich zeigt sich die Aufwertung im Bereich Geburtshilfe. Ab 2026 werden Hebammen und Entbindungspfleger mit abgeschlossener Hochschulbildung in eine neue Entgeltgruppe P 11 eingruppiert. Damit werden zusätzliche Qualifikation und akademische Ausbildung tariflich anerkannt und besser vergütet.
Auch klassisch ausgebildete Hebammen ohne Studium können künftig in P 11 aufsteigen, wenn sie aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben. Damit greift der Tarifvertrag das Prinzip „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ auf, wie es auch aus § 612 BGB und dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz abgeleitet wird.
Die neue Eingruppierung dürfte in vielen Kliniken zu Umstrukturierungen führen, etwa durch Anpassungen von Stellenplänen und Aufgabenprofilen. Für die Attraktivität des Hebammenberufs im öffentlichen Dienst ist die Aufwertung ein wichtiges Signal – insbesondere vor dem Hintergrund des seit Jahren beklagten Hebammenmangels.
Rettungsdienst: Weniger Wochenstunden, strengere Regeln
Im Rettungsdienst verändern sich 2026 vor allem die Arbeitszeiten. Ab dem 1. Januar 2026 sinkt die zulässige durchschnittliche Wochenarbeitszeit aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten auf 46 Stunden. Zugleich steigen Bereitschaftszeiten im Wert: Sie zählen künftig zu 56,25 Prozent als tarifliche Arbeitszeit.
Neu ist außerdem die Option, durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen tägliche Arbeitszeiten von bis zu 24 Stunden einzuführen. Voraussetzung bleibt, dass die reguläre Vollarbeitszeit neun Stunden nicht überschreitet und besondere Schutzmaßnahmen greifen – etwa klare Ruhezeiten, Gesundheitsprävention und die Freiwilligkeit der Beschäftigten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).
Damit sollen Praxisrealitäten des Rettungsdienstes besser abgebildet werden, ohne den Gesundheitsschutz zu vernachlässigen. In der Umsetzung kommt es maßgeblich darauf an, wie Arbeitgeber und Personalvertretungen (Personalrat, Betriebsrat) die neuen Spielräume konkret ausgestalten.
Pflegemindestlohn: Deutlicher Sprung ab Juli 2026
Unabhängig vom TVöD greifen 2026 auch bundesweite Anpassungen der gesetzlichen Mindestlöhne in der Altenpflege. Ab dem 1. Juli 2026 sollen Pflegehilfskräfte mindestens 16,52 Euro pro Stunde erhalten, qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,80 Euro und Pflegefachkräfte 21,03 Euro. Betroffen sind damit rund 1,3 Millionen Beschäftigte in der Altenpflege deutschlandweit.
Diese Werte gehen auf die Empfehlungen der Pflegekommission zurück und werden üblicherweise per Rechtsverordnung nach § 11 Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) umgesetzt, flankiert durch Informationen des BMAS und der Pflegekommission. Die Mindestlöhne gelten auch für nicht tarifgebundene Träger und schaffen damit eine verbindliche Untergrenze in der Branche.
Für viele Einrichtungen außerhalb des öffentlichen Dienstes bedeutet dies spürbare Mehrkosten. Betroffene Träger werden daher verstärkt auf Refinanzierung durch Kostenträger und Pflegekassen pochen. Für Beschäftigte in der Pflege stellt die Anhebung einen wichtigen Schritt heraus aus dem Niedriglohnsektor dar.
Caritas und Diakonie: Eigene Tarife, eigene Erhöhungen
Kirchliche Arbeitgeber wie Caritas und Diakonie orientieren sich zwar häufig an den Entwicklungen im öffentlichen Dienst, setzen aber eigene tarifliche Schwerpunkte. Bei der Caritas steigen die Grundgehälter ab dem 1. Februar 2026 um 2,8 Prozent – einschließlich dynamischer Vergütungsbestandteile. Das betrifft etwa Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflegeheimen und sozialen Einrichtungen in Trägerschaft der Caritas.
In der Diakonie ist ab dem 1. September 2026 eine Entgelterhöhung von 3,0 Prozent vorgesehen. Zusätzlich werden Schicht- und Wechselschichtzulagen angehoben, um die Belastungen im Schichtdienst besser abzubilden. Rechtsgrundlage sind die jeweiligen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) von Caritas und Diakonie, die als eigenständige kirchliche Arbeitsrechtsregelungen neben dem TVöD stehen.
Für Beschäftigte bedeutet der Flickenteppich an Tarifwerken: Entscheidend ist, bei welchem Träger sie angestellt sind – Kommune, Land, privater Träger oder Kirche. Lohnhöhe, Sonderzahlungen und Arbeitszeitmodelle können sich bei gleicher Tätigkeit deutlich unterscheiden, auch wenn sich viele Regelungen am TVöD orientieren.
Quellen:
Öffentlicher-Dienst-News: „Öffentlicher Dienst Pflege und Gesundheit 2026: TVöD steigt, neue Eingruppierungen, Arbeitszeiten“
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) – Informationen zu Mindestlöhnen in der Pflege und Pflegekommission
BMAS – Informationen zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) und Pflegearbeitsbedingungenverordnung
