Kündigung zum Rentenbeginn: Warum vorschnelle Entscheidungen 2026 richtig teuer werden können

Wer zum Rentenbeginn „vorsorglich“ kündigt oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert hohe finanzielle Verluste – von Rentenabschlägen über Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld bis hin zum Verlust von Kündigungsschutzansprüchen. Nach aktueller Rechtslage im Jahr 2026 ist der bloße Rentenbeginn weder ein anerkannter Kündigungsgrund noch zwingend ein Beendigungszeitpunkt, sondern eine gestaltbare Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht, Rentenrecht und Sozialrecht.

Rentenbeginn ist kein Kündigungsgrund

Der Eintritt in die Regelaltersrente beendet ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch, wenn dies im Vertrag oder Tarifvertrag nicht ausdrücklich als Altersgrenze geregelt ist. § 41 Satz 1 SGB VI stellt klar, dass der Anspruch auf Altersrente den Bestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unberührt lässt.

Nur wenn im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag eine Altersgrenze vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis beim Erreichen der Regelaltersgrenze ohne Kündigung – rechtlich handelt es sich dann um eine zulässige Befristung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) und der Europäische Gerichtshof sehen solche Regelaltersgrenzen als grundsätzlich zulässig an, sofern sie arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitisch gerechtfertigt und verhältnismäßig sind (etwa zur Förderung der Generationengerechtigkeit).

Automatische Beendigung bei Altersgrenzen – was erlaubt ist

Tarifliche oder vertragliche Regelaltersgrenzen gelten nach ständiger Rechtsprechung nicht als verbotene Altersdiskriminierung, wenn sie auf § 10 AGG gestützt sind und legitime Ziele wie Personalplanung und Förderung jüngerer Beschäftigter verfolgen. Das BAG hat mehrfach bestätigt, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze als sachlich gerechtfertigte Altersgrenzenbefristung zulässig ist.

Mit Urteil vom 31. Juli 2025 (Az. 6 AZR 18/25) hat das BAG diese Linie ausdrücklich bestätigt: Die automatische Beendigung eines Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze verstößt nicht gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach § 4 Abs. 2 TzBfG. Nach aktueller Rechtslage 2026 können Arbeitgeber daher weiterhin Altersgrenzenklauseln verwenden, müssen diese aber klar und transparent formulieren.

Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts nach § 41 SGB VI

Selbst wenn eine Altersgrenze vereinbart ist, kann das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze fortgesetzt werden. § 41 Satz 3 SGB VI erlaubt es den Arbeitsvertragsparteien, den Beendigungszeitpunkt im laufenden Arbeitsverhältnis durch schriftliche Vereinbarung hinauszuschieben.

Das BAG hat entschieden, dass diese Hinausschiebensregelung wirksam ist und weder gegen das Grundgesetz noch gegen Unionsrecht verstößt. Der Europäische Gerichtshof hat dies in der Entscheidung „John“ (C‑46/17) bestätigt; das Hinausschieben der Altersgrenze ist unionsrechtskonform, sofern es freiwillig und individuell vereinbart wird.

Wer ohne rechtliche Beratung auf eine angebotene „Alters-Aufhebungsvereinbarung“ eingeht, verzichtet häufig unnötig auf den gesetzlichen Kündigungsschutz und die Option, das Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus auf Basis von § 41 SGB VI fortzuführen.

Kündigung kurz vor Rentenbeginn – teuer für beide Seiten

Eine ordentliche Kündigung kurz vor der Rente ist rechtlich möglich, unterliegt aber dem vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der Betrieb die Schwellenwerte des § 23 KSchG erfüllt. Arbeitgeber müssen insbesondere einen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Grund nach § 1 KSchG darlegen und die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG korrekt durchführen.

Formelle Anforderungen wie die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, gegebenenfalls eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG und verlängerte Kündigungsfristen nach § 622 BGB bleiben auch bei älteren Beschäftigten bestehen. Fehler in Sozialauswahl, Verfahren oder Fristen führen oft zu erfolgreichen Kündigungsschutzklagen – mit dem Ergebnis, dass Arbeitgeber Nachzahlung von Arbeitsentgelt, Weiterbeschäftigung oder Abfindungen riskieren.

Finanzielle Fallstricke für Beschäftigte

Besonders teuer werden vorschnelle Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge, wenn:

• eine vorgezogene Altersrente mit dauerhaften Abschlägen in Anspruch genommen wird.
• eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen „arbeitsmarktneutraler“ Beendigung (etwa durch Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund) eintritt.
• beitragswirksame Monate fehlen, die für eine abschlagsfreie Rente oder für Ansprüche auf Arbeitslosengeld entscheidend gewesen wären.

Der häufigste Fehler in der Praxis besteht darin, den Rentenbeginn als „natürlichen“ Endpunkt des Arbeitsverhältnisses zu betrachten und damit sozialrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten – etwa eine nahtlose Überbrückung mit Arbeitslosengeld oder die Kombination mit der neuen Aktivrente – ungenutzt zu lassen.

Aktivrente 2026: Neue Flexibilität, alte Risiken

Mit der zum 1. Januar 2026 eingeführten „Aktivrente“ wurden die Hinzuverdienstmöglichkeiten nach Renteneintritt deutlich ausgeweitet. Rentnerinnen und Rentner können seitdem nach Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu 2.000 Euro monatlich (24.000 Euro jährlich) steuerfrei hinzuverdienen.

Arbeitsrechtlich bleiben sie aber reguläre Arbeitnehmer mit vollem Kündigungsschutz nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten; lediglich in der betriebsbedingten Sozialauswahl werden Personen, die bereits eine Regelaltersrente beziehen können, typischerweise als weniger schutzbedürftig eingeordnet. Ohne Altersbefristung bedarf es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags – auch im Rentenalter.

Praxisbeispiel: Wie sich falsche Entscheidungen auswirken

Die folgende Tabelle zeigt typische Konstellationen rund um den Rentenbeginn und ihre finanziellen Folgen (vereinfachte, beispielhafte Darstellung):

Wer kurz vor der Rente steht, sollte vor jeder Unterschrift sorgfältig prüfen, ob sich der Übergang nicht durch eine Kombination aus befristeter Weiterbeschäftigung, Aktivrente und gegebenenfalls Arbeitslosengeld optimieren lässt.

Die „unscheinbare“ Schriftformfalle des § 41 S. 3 SGB VI

Ein Detail, das in der Praxis selbst erfahrene Führungskräfte oft übersehen: Die Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI muss zwingend schriftlich und vor Erreichen der ursprünglich vereinbarten Altersgrenze abgeschlossen werden. Wird lediglich „faktisch“ weitergearbeitet, ohne eine rechtzeitige schriftliche Verlängerungsvereinbarung, kann dies – je nach Vertragslage – als neuer, unbefristeter Arbeitsvertrag gewertet werden oder im Streitfall zur Annahme führen, dass das Arbeitsverhältnis bereits beendet war.

Fachkommentare weisen zudem darauf hin, dass bei mehrfachen, kurz hintereinander geschalteten Hinausschiebensvereinbarungen die Schwelle zur unzulässigen Umgehung von Befristungsregeln erreicht sein kann, wenn der Eindruck entsteht, es werde eine „Kettenbefristung“ über die Altersgrenze hinaus konstruiert. Diese Diskussion gewinnt mit der Aktivrente zusätzliche Relevanz, weil Arbeitgeber einerseits Flexibilität wünschen, andererseits aber die strengen Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsrechts weiterhin gelten.

Quellenverzeichnis

• Bundesarbeitsgericht – Pressemitteilung „Altersgrenze – Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts“ zu § 41 SGB VI
• BAG, Urteil vom 31.07.2025 – 6 AZR 18/25 (Befristung bis zur Regelaltersgrenze): Zusammenfassung
• ihre-vorsorge: Informationen zur Arbeit im Rentenalter und Aktivrente:
• Bundesarbeitsgericht: BAG-Entscheidung zur Altersdiskriminierung und Regelaltersgrenze